锦天城劳动与社会保障专业委员会案例

2023锦天城劳专委年会案例优秀奖

作者：高嵩

【基本案情】 

2013年3月，段某某与某资产管理公司签署 3年期的《劳动合同》，到期后，又续签至2019年3月。段某某的最新工作岗位是资产二部总经理。2019年3月12日，段某某突然向公司领导口头提出辞职。经过挽留无效，公司同意了他的辞职申请，工资发放至3月31日，双方的劳动关系也于当日终止。但是段某某主张根据公司的各项规章制度，其2014年-2016年度应得绩效奖金690余万元，公司对此完全不予认可。主要理由是其负责经营的项目二部，出现了大量风险项目，按照公司的制度，应该大幅扣减。

【争议焦点】 

双方的争议焦点是：1、按照公司的规章制度，段某某负责的项目二部是否出现风险，是否应该扣减绩效；2、段某某2014年-2016年在工资范围外领取的奖金是什么性质，是否应该扣减？

【裁判要旨】

仲裁委认为：

按照公司的制度及实际履行情况，公司无法证明项目二部出现了风险项目，故不应扣减绩效。段清旺已经领取的奖金，与本案无关。最终裁决公司给付段某某绩效奖金350余万。

一审法院认为：

公司无法证明项目二部出现了风险项目，故不应扣减绩效。段某某已经领取的奖金，应为预发绩效奖金，本案中应该扣减，最终一审判决公司支付段某某绩效奖金102万元。

二审法院的观点基本与一审一致，最终维持原判。

【难点要点】

本案中，公司制订了若干规章制度，内容本身模糊不清，规章制度之间的配套衔接不畅、亦多有矛盾。作为资产管理公司，如何界定项目风险，毫无判例可以借鉴、亦无行业管理可以参考，给律师代理案件带来极大的困难。最终经过律师的努力，成功为客户减少了二百余万的经济损失。

【典型意义评析】

关于绩效奖金的争议，法律并无任何强制性规定，完全取决于用人单位的规章制度以及各方对于绩效奖金的举证情况。具体到本案中，客户单位前后做出了若干涉及绩效奖金的规章制度，客观说，制度本身的文字歧义颇多，对于所谓“风险项目”的界定，存在极大的争议。因此在仲裁阶段中，主要围绕风险项目的扣减进行，但是仲裁败诉之后，经过严密论证，我们增加了一道防火墙，即综合研判段某某2014年-2016年其它奖金的性质，决定将将近二百万的金额纳入预发绩效奖金，以期能够达到大幅减少损失的目的。经过大量的庭前研究，搜集了诸多新的证据及海量的会议纪要，找到了有利于客户的证据及叙事结构。最终的审理过程中，虽然“风险项目”的第一道防线仍旧没有守住，但是第二道“预付绩效奖金”的防线成功守住，相较于仲裁来说，为客户减少了二百余万的巨额损失。