王某通过第三方猎头居间介绍，经三轮面试，于2021年12月23日入职某医疗公司（以下简称“某医疗公司”或“公司”），双方签订固定期限为三年的劳动合同，王某任职某医疗公司人事行政经理岗位，工资为25000元/月。王某入职三至四个月后，因工作表现不佳，公司对其能力提出质疑，要求其详细描述在前家公司的工作情况。后，某医疗公司因疫情停工停产未支付员工工资，王某于2022年4月24日主动提出离职，双方解除劳动合同关系，再后，某医疗公司发觉王某存在学历造假、工作经验造假等问题。

2022年7月至8月，王某与某医疗公司先后提起劳动仲裁。王某要求公司按25000元/月的工资标准支付2022年3月1日至4月25日工资、加班工资、报销款等。某医疗公司认为双方于2021年12月23日签署的劳动合同因王某伪造虚假学历与工作经验欺诈公司而导致无效，并要求王某支付其在职期间给某医疗公司造成的经济损失。

1. 王某在应聘过程中是否存在学历及工作经验造假？是否构成欺诈？

2. 双方签署的劳动合同有效？无效？还是部分无效？

3、王某提供劳动期间的工资支付标准如何确认？

仲裁裁决确认王某存在欺诈行为导致双方劳动合同整体无效，但某医疗公司仍应按25,000元/月的标准支付王某2022年3月1日至4月25日的工资。

一审法院认为劳动合同有效，但某医疗公司仍应按25,000元/月工资标准支付王某工资。某医疗公司不服一审判决，向锦天城律师事务所求助。经经办律师详细研究案情，并对相关证据材料进行深挖、补强后，锦天城律师代理某医疗公司向上级法院提起上诉。

二审法院经审理后认为，王某在应聘过程中虚构学历及工作经历，构成欺诈，导致劳动合同中的岗位及薪资条款无效，并改判按13,550元/月确认王某工资，并判决王某返还在职期间获得的某医疗公司支付的超过该标准的工资差额部分。

1. 王某在应聘过程中是否存在学历及工作经验造假？是否构成欺诈；

一审法院认为，关于学历方面，王某提供了本科学历证书和浙江大学研究班的结业证书，公司可以通过核验得知其实际最高学历为本科，且公司的招聘要求只是“本科学历以上”，因此不认为王某在学历方面存在造假行为。

关于工作经验方面，王某承认自己虚构了入职离职时间，将上家公司的实际工作时间2019年8月12日至9月1日（不足1个月），虚假陈述为2018年7月9日止2021年12月25日（超过3年），一审法院认为王某虽夸大了自己的工作经验，但公司并无关于人事经理一职工作年限的硬性要求，即工作经验并非公司招聘该职位的决定性因素，因此王某在工作经验方面的虚假陈述并不足以让公司陷入错误的认识，王某的上述行为不能构成欺诈。

且，王某在职期间，公司并未因其简历、学历造假或工作能力不胜任而提出终止劳动关系，而是由王某主动提出离职，由此一审法院认为公司并未因该造假行为提出异议，不足以引起错误认识。

综上，一审法院的观点是，员工伪造简历并不必然意味着双方劳动合同的部分或全部自始无效，还需要取决于伪造夸大的程度，以及该简历是否为用人单位决定聘用劳动者的决定性因素。

二审中，代理律师补充的关键证据包括：

1）猎头向公司推荐员工的微信沟通记录，以及员工手工誊抄的《员工信息登记表》，用于证明猎头向公司推荐员工的简历情况及员工本人向公司主张的简历情况。

2）人力资源和社会保障局窗口查询的“王某企业参保人员账户记账信息”图片、启信宝查询的王某主张的任职相关公司的社保缴费人数，以及相关论证说明，通过从缴费金额倒推出社保缴纳月数和缴纳基数，再与其简历中王某陈述的历份工作的工作时间和工作企业、任职岗位进行对比，该组证据反映王某简历陈述明显可疑。基于该重大疑点，二审法官认为公司已经尽到举证责任，且已经足以证明员工简历中陈述的过往经历存在重大疑点，因此举证责任转移至王某。

二审审理后，法院最终认定：

1）王某对于虚假的学历和工作经验信息存在故意伪造的主观心理，构成求职欺诈。

即使王某的简历为第三方中介居间介绍提供，劳动者是否构成求职欺诈主要取决于其求职信息的真实性，而非求职简历的来源。王某在求职的三轮面试过程中不可能不提及此前具体工作经历，且在明知简历信息存在错误的情况下，仍按照该错误信息填写《员工登记表》，虚假陈述学历和工作经验，可证明其存在故意的主观心理。

2）王某的欺诈行为与公司与其签订劳动合同存在因果关系，系违背公司的真实意思。

求职者的工作经验与公司招聘的岗位具有实质相关性，学历在确定薪酬时也是考量因素之一，王某将不足1月的工作经验夸大为3年工作经验，属于严重失实，公司是根据王某简历上呈现的既往履历和工作情况，并结合面试表现，才对其作出录用的决定。在2021年12月1日招聘之初，公司在与第三方猎头的微信私聊中就表示过“方总，这个新的王女士看着简历不错”“从简历和背景看，是收到简历中最好的”，足以证明王某的学历、工作履历等信息在公司决定录用王某时起了关键性的作用，王某虚假陈述与公司决定录用二者之间存在因果关系。

综合以上两点，王某通过故意虚假陈述学历和工作经验，诱使公司陷入王某可胜任该岗位的错误认识，并基于该错误认识决定录用王某，与其签订劳动合同，满足欺诈的构成要件，应认定为劳动合同中的岗位及薪资条款系无效。

3）公司对王某应聘信息的如实陈述义务有明确要求，且通过书面方式向其进行了提示和告知，并在入职后的合理期间内对其工作能力表示了质疑。

公司在《录用通知函》和《劳动合同》文本中均有员工提供真实合法的相关证件及简历的要求，明确规定“入职后提交的任何资料有不实者，公司可单方面解除劳动合同或要求其主动离职”， “员工提供了得以受聘于公司的虚假资料”属于不符合录用条件，“应聘时，员工向公司提供了不真实、令人误解的信息，或是故意不披露或隐瞒可能影响公司聘用决定的信息” “员工对公司实施任何竞争、欺诈、谋取私利或任何其他不诚实行为”属于严重违反政策，公司有权解聘。王某在明确知晓某医疗公司对应聘信息真实性要求的情况下，仍变造工作经历，进一步证明了其存在通过虚构工作经历让某医疗公司对其真实情况形成错误认知的主观故意。

且，根据劳动者的实际工作能力需通过一段时间的实际工作方能全面体现之一般常态，某医疗公司在实际用工3个多月后即对其工作成效提出了质疑，还要求其提供在之前单位的工作情况，属于合理期间范围之内，能够反映王某的实际岗位胜任情况。

综上，某医疗公司在受到欺诈后的合理期间内表示了质疑，并未在明知受到欺诈后默认双方仍能继续履行劳动合同，因此合同中的岗位与薪资条款不能推定为有效。

一审与二审法院判决的区别在于，因一审举证范围的限制，导致一审法院法官认为王某伪造、夸大简历的程度不足，并认定简历并非王某主动提供而是由第三方猎头提供而否认王某的主观故意心理。二审中，锦天城律师补充证据，并从多处细节出发，详细、充分论证了王某的造假故意，帮助法官回溯案件的整个脉络，重新对案件事实进行认定，并最终作出王某有伪造简历的主观故意的认定，并确认该简历信息对公司决定招聘录用所起到的关键性作用，并最终做出了支持用人单位的判决。

2. 双方签署的劳动合同有效？无效？还是部分无效？

基于王某的欺诈行为，二审法院认定劳动合同中的岗位及薪资条款无效。

值得注意的是，在二审阶段，公司请求确认的是劳动合同中的岗位及工资标准条款无效，而非整体劳动合同无效。原因是王某在某医疗公司工作期间，双方仍属于劳动合同关系，必然需要有基础劳动合同作为双方的保障。如果整个劳动合同归于无效，则双方不再存在劳动关系，双方的用工关系无法合理定义，亦没有正常支付工资的法律基础。考虑到王某在职期间已经付出了劳动以及后续公司仍需按照相似岗位的工资标准支付其工资，公司在二审上诉请求中提出的是部分条款无效而非整体劳动合同无效。二审法院亦支持了公司的这一主张。

3. 王某提供劳动期间的工资支付标准如何确认？

如前述，某医疗公司与王某劳动合同约定的岗位及薪资条款内容因王某欺诈而无效，王某作为过错方，应当承担相应责任。

根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

某医疗公司已实际用工，因此按照劳动法的规定，应当支付薪资。法官建议按王某下属岗位的工资标准认定王某的工资标准，公司确认后，最终判决王某将已发工资与其下属工资标准的差额部分退还公司。