前两天在康师傅公司做劳动合同法讲座时，公司人力资源部门负责人问到几个问题，其中之一是：一名员工一个礼拜前递交了辞职信，一个礼拜后又提出要撤回辞职信，作为公司该如何处理？

这个问题的实质是企业该如何正确对待员工的辞职行为，这是很多企业普遍遇到的人力资源管理方面的很重要的问题。其中，涉及到企业和员工两方面的权利：一是员工的权利，即法律赋予员工的“辞职权”行使的问题；二是企业的权利，即企业同意员工辞职的“确认权”的问题。

先解释一下员工和企业的两个权利：

员工的“辞职权”（劳动合同法第37条规定的，业界也有称之为“预告辞职权”），是指劳动者在劳动关系存续期间，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”员工递交辞职信30天之后就可以无限制的离开公司，公司也不能阻拦。当然，员工应当配合企业办理相关的工作交接手续。但即便如此，公司也不能因员工未办理交接手续就可以限制员工离开。这就是所说的员工法定辞职权。

那么，对应的企业有什么权利呢？企业相应的有一个“确认权”，即企业可以确认同意员工的辞职请求。

两个权力的交叉组合变化出很多个情况，也很复杂，通常可以归纳为五种典型的类型（如下图）：

第一种是正常情况，即员工提前30天通知解除劳动关系，企业书面确认同意其30天后离职，那么双方的劳动合同关系于30天后解除；第二种情况，是员工提出辞职后，未经企业同意便离职的情况；第三种情况，是员工提前30天递交辞职信后，企业在30天内的任意一天书面确认同意员工辞职，那么双方的劳动关系就于确认当天解除；第四种情况，是员工提前30天递交辞职信后，企业也没有确认，而员工却在30天之内主动要求撤回辞职信，那企业是否还可以认为员工已经提出辞职而办理解除劳动关系的手续呢，有没有法律风险呢？第五种情况，是员工提前30天递交了辞职信，30天过后员工也没有离开，继续在单位工作，那双方的劳动关系处于何种状态呢？企业是否可以再行使确认权，书面确认其辞职呢？

针对这五种情况，我们来一一进行分析：

第一种情况属于最常见的情况，即员工行使辞职权，提交辞职信后30天离开，企业也书面确认同意员工30天后离职，双方劳动关系于30天后解除。当然这种情况还有特例，即企业也可能没有任何的表示，甚至表示不同意员工离职。但无论企业采取积极的确认方式或者默示、不作为，劳动关系都于员工离开时解除，也就是说企业是否确认不影响员工辞职权的行使。

第二种情况，对于员工的即时离职行为，因员工有提前30天通知的义务，故劳动关系仍存续，因此企业可以记录其为旷工行为而予以违纪解雇。

第三种情况，企业的确认权会影响劳动关系的进程。在员工提出辞职后，企业在较短的时间内即作出同意的表示，也就是确认员工辞职，那么双方的劳动关系即刻解除。

第四种情况，涉及员工辞职权的撤回问题。那么员工提出辞职后是不是可以再撤回呢？根据法律原则，权利可以放弃，因此，员工在行使辞职权时，同样有撤回的权利，所以员工提出辞职后，如企业消极对待未采取任何的确认，那在法定的30天内员工可以撤回辞职。但很多企业认为劳动关系应该可以30天后结束的，那是企业往往对员工行使辞职权没有撤回这项权能的认识误区。应对的方法是，企业对于辞职的员工劳动关系是否继续，应及早的作出判断，或去或留，尽早予以确认，避免这一不确定情况的出现。

第五种情况，是员工提出辞职后30天企业也没有确认同意其辞职，之后过了30天，员工仍然留在公司工作，此时双方的劳动关系处于什么状况呢？公司是不是可以要求员工离开？对于这种情况，我们认为员工是用实际行动撤回了他的辞职，而企业因为没有及时的确认，所以双方的劳动关系应当继续履行。此时企业无权以员工已经提交辞职信而解除双方的劳动关系，因为企业的确认权在员工递交辞职信30天之后已经丧失。

综上所述，劳动者的辞职权是一项最基本的劳动权利,属于劳动权的一项派生性权利,也是劳动自主权的重要体现。保障劳动者辞职权的实现，体现了法律对劳动者基本人权的保护,也是社会经济发展、人才流动的必然要求。企业如何正确应对员工的辞职权，也需要用人单位认真对待和处理，以保障劳动关系的存续的稳定性和可预见性。以上五种典型的辞职情形，供用人单位借鉴参考！