1.岗位用工多样化

医药医疗产业体系较为成熟，庞大的业务分布决定了不同类型的行业内企业、不同环节的岗位用工方式呈现多样化的形态。如研发制造类岗位，基于专业素质及岗位稳定性的要求，企业普遍采取传统用工模式，订立书面劳动合同，其中研发类岗位以标准工时、不定时工时制为主，生产制造类岗位多以综合工时制为主；又如经销类岗位，因销售代表与经销商之间粘性不强，因此，此类企业更青睐采取以委托代理、劳务派遣、业务承揽、劳务外包等灵活性强、成本更低的用工方式；再如服务提供类岗位，一般由医疗服务机构的性质来决定具体用工方式，以公立医院为例，除本身事业编制人员外，兼采劳动合同工+劳务外包工+非全日制用工等多元化用工形式。

2.薪酬结构复杂化

医药医疗行业是典型的资本密集型行业，高昂的成本投入，对于行业企业员工的绩效表现要求更高。因此，员工薪酬结构中固定部分占比相对较低，以科研成果转化率、新药注册成功率、销售业绩达成率、年度战略目标实现程度为评价依据的各类浮动部分比例占比不断攀升。该部分薪酬与员工的绩效表现、医药医疗企业的发展状况等因素联系紧密，故其计算、考评以及发放方式等日趋复杂化、精细化。除此之外，通过股权激励、期权激励等方式吸引核心员工，确保医药医疗企业的业绩增长，同样也可以视为员工薪酬的特殊组成部分，用以奖励核心员工做出的卓越贡献。

3.人员流动逐步高频化

在当前医药医疗产业转型升级以及科创板红利不断释放的大背景下，该类企业的竞争力将更多依赖于专业化人才的竞争。而其中，具备前瞻性、开拓性以及创新性的高级管理人员以及具备核心技术研发能力的高级技术人员都将是医药医疗企业实现转型升级的重要依托。近年来医药医疗行业人才队伍，高层人事变动消息频现，据不完全统计，2021年1季度就有超过70余家药企，超80名高管离职。与此同时，医药医疗销售代表也是行业用工高流动性的又一集中体现，业绩至上的经营模式决定了销售代表的低门槛、宽管理，导致销售团队缺乏稳定性；而日益严苛的绩效考核标准也降低了销售代表对于其原本工作岗位的依赖度，频繁寻求新的工作机会。

1.医药医疗企业常见劳动争议类型

（1）销售代表劳动关系确认之诉。销售代理关系与劳动关系存在较为相似的外观形态，即接受公司的销售业绩任务，获取公司发放的销售提成。实践中大量的医药医疗销售代表并未与经销商之间签订书面劳动合同，但因经销商拖欠业绩奖金、或主张社保待遇损失、领取养老金等，需要进行劳动关系前置性确认，继而引发了大量的销售代表确认劳动关系争议。

（2）员工浮动薪酬损减之诉。基于前述分析，浮动薪酬是大多数行业内企业员工收入的主要部分，该部分的发放金额以绩效考核的结果作为主要依据。司法案例中，此类争议一部分引发于劳资双方并未对各类浮动薪酬的考核、发放进行明确约定；另一部分则基于员工对用人单位的绩效考核结果不满，认为上述结果导致其浮动薪酬损减而引发。

（3）高管及销售代表劳动关系解除之诉。正如前文所述，医药医疗行业人员流动快，各类劳动关系解除争议频发，其中企业高管及销售代表是解除类争议爆发的重点群体。检索相关案例，就解除事由来看，一是集中于绩效目标、销售业绩未达成导致直接解除引发的争议；二是集中于企业高管及销售代表因严重违纪行为引发的争议，且其中以劳动者利用自身有利地位进行利益输送、开展不当竞争、虚假报销以及商业不洁等违纪行为居多。

（4）核心技术人员竞业限制之诉。为保持核心技术的创新性与领先性，医药医疗行业普遍将吸纳核心技术人员作为重点举措，该类员工不仅掌握企业的商业秘密，亦对企业核心技术的形成过程起到关键作用。实践中，药企普遍以订立竞业限制协议来确保此类群体的忠诚度与稳定性。但核心技术员工的稀缺性决定了该类人员的高流动性，导致各类竞业限制争议不断。从诉请来看，原东家大多要求支付竞业限制违约金，较少要求返还竞业限制补偿、继续履行或终止竞业限制协议。

2.常见劳动争议特点

（1）争议标的额普遍较高。与其他劳动争议案件相比，近年来医药医疗行业劳动争议大标的额案件占比不断攀升，主要以劳动者主张的高额销售奖金、加班工资以及用人单位主张的高额竞业限制违约金为主。比如，（2020）吉0302民初1577号一案中，员工以高级销售代表的身份向公司方主张高达331.84万元的销售提成。再如，（2013）沪一中民三(民)终字第1658号一案中，某医药科技公司向员工主张100万元的竞业限制违约金。

（2）涉诉岗位集中，影响恶劣。与其他行业不同，医药医疗行业的劳动争议爆发的重点群体集中于企业高管及销售代表，甚至在大量的案件中两者身份存在重合。从涉诉事由来看，除了传统高发事由外，虚假报销、关联交易、利益输送、商业贿赂等行为而引发的争议，不仅导致劳动关系的变更，更是极大地损害了公司利益和行业秩序。

（3）与刑、民、知等案件交叉较多。司法实践中，在大量因严重违纪解除而引发的医药医疗劳动案件中，劳动者可能因涉嫌虚开增值税发票、职务侵权等被刑事立案侦查，同时也可能因董事、监事等特殊身份，存在违背其勤勉、忠实义务，继而导致承担损害公司利益的高管责任。而在另一些涉及高级技术人员的劳动争议案件中，劳资双方亦可能在知识产权权属，是否侵害商业秘密等领域发生争议。

结合上述高发劳动争议类型，在当前劳动法律制度体系下，针对医药医疗企业，作如下几点风险提示及实操建议：

1.择优选择用工形式

该行业内企业岗位类型纷繁复杂，用工形式选择多元。实践中，应结合用工风险和增效降本等内在要求，做好不同职位、不同岗位的用工形式的路径选择，清晰划分劳动用工、劳务派遣、委托代理、业务外包、加工承揽等各类用工形式的边界，既有效预防各类劳动争议的爆发，又有助于提升企业的综合效益。

2. 重点完善绩效考核与薪酬福利制度

近年来大量爆发的追索销售提成、业绩分红、加班费等劳资争议案件，背后折射出大多数行业内企业在绩效考核、薪酬福利制度搭建等方面存在一定的短板。因此，加快完善薪酬福利机制，建立科学合理、公正客观的绩效考核制度，不仅能够有效地规范劳动者的从业行为，也能为人力资源成本测算提供精准高效的测算依据，尽可能降低劳动报酬追索类争议的产生。

3.加快搭建核心员工合规体系建设

以科创板上市的医药企业为例，发审委在审核时较为关注核心技术和商业廉洁两大重点。前者主要依托于高级管理人员、高级技术人员，而后者的高危塌方群体集中于销售代表。因此，当前以及未来的医药医疗企业用工合规管理，应主要聚焦于高级管理人员、高级技术人员和销售代表等核心人员合规体系的搭建。因此，既要加强高级管理人员、高级技术人员的入职尽调，辅佐访谈或函证等方式，判断是否存在竞业禁止、保密协议或知识产权方面的争议及纠纷，以确保员工入职后能够切实提升企业核心技术竞争力；又要加快推进企业商业廉洁管理体系搭建，适时建立企业人力资源审计制度，明确调查程序与处置方式，做好与员工手册等相关制度的衔接，降低劳资纠纷的败诉风险，切实有效预防企业用工风险。