【背景】

2022年伊始，新冠疫情再次出现反复，全国各省市为迅速控制疫情蔓延，采取了网格化管理措施，如封闭小区、部分企业停工等，因此出现了企业部分员工无法正常出勤、上班，企业停工停产等情况。

不少企业提问：疫情期间，企业在人力资源管理方面，应该如何做才符合法律法规的规定？

就此疑问，笔者首先强调的是，在疫情开始时，为应对疫情人社部发布了〔2020〕8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称“《意见》”），目前仍然有效，企业仍可以适用。

该《意见》为稳定劳动关系，支持企业复工复产、助力企业稳就业、稳生产，从劳动用工、工资待遇、企业减负、指导服务等几个方面提出了多项举措和意见。结合《意见》精神，总结并回答以下5个问题，供企业参考：

一、停工期间，企业是否可以安排年休假？

《意见》明确：对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

回答：停工期间，不具备远程办公条件的，企业可与职工协商，优先使用带薪年休假或企业自设的福利假等各类假期。

二、停工停产期间，企业如何发放工资？

《意见》明确：在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

回答：我国法律法规并未明确停工停产的法律含义，也未设定企业停工停产的条件、范围、期限及前置程序，通常的理解是停工停产属于企业用工自主权范畴。因此，根据《意见》精神，笔者建议企业若停工停产，需将停工停产的决定通知全体职工，并应在首个工资支付周期内，按照正常出勤工资支付；超过一个工资支付周期的，按当地有关规定发放生活费（备注：生活费标准，各省市的规定会有所不同）。

同时，虽然我国法律法规并未对企业停工停产是否需要向相关行政机关报备做明确规定，但笔者建议：为起到公示作用，企业可以考虑将停工停产的情况向所在地相关行政部门进行书面报备。

三、被隔离职工，工资待遇如何发放？

《意见》明确：对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。

回答：根据《意见》的规定，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在隔离期间，企业应当按照正常出勤支付其工资；隔离期解除后，如职工仍需要进行治疗的，按法定医疗期对待，工资按照病假工资支付。

四、企业是否可以灵活安排工作的时间？

《意见》明确：在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。

回答：结合《意见》及各地规定的来看，各地方为保障企业的生产需要，切实减轻企业用人成本的负担，在疫情下给了企业较大的自主权，暂时突破了不定时工时制要求行政审批的限制，允许企业与职工协商执行弹性工时制，以方便企业根据实际情况合理安排职工的工作时间。

五、企业如何对职工返岗进行管理？

《意见》明确：在疫情防控期间，要指导企业全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况，要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。

对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。

回答：《意见》首先提出了，对于受疫情相关措施影响不能正常返岗的职工，企业不能解除职工的劳动合同或退回派遣单位；另一方面，对没有正当理由拒绝返岗的职工，经劝导无效，企业可以依据规章制度予以处分或解雇。

以上是我们结合人社部的《意见》，为企业人力资源管理中遇到的问题，提供的介绍和解读，供企业参考！不排除后续政府相关部门仍有新的规定和意见出台，替代该《意见》的相关内容，届时将以新的规定和意见为准。我们也将持续更新相关的内容。谢谢！