锦天城2021年度劳动法领域十大典型案例，系从锦天城劳动与社会保障专业委员会的专业律师于2021年办结的案件中评选出来的，十个具有典型意义和指导价值的案例，供各位参考！

目录

案例一：因“性骚扰”客户员工，公司解雇合法！

案例二：国有企业“长期两不找”，视为不具有劳动关系。

案例三：劳动合同期满后长期未续签，单位解除是否违法？

案例四：食堂午餐时摔伤，是否构成工伤？

案例五：用人单位到期终止与外籍员工的劳动合同，是否需要支付经济补偿金？

案例六：用人单位帮忙解决落户问题，员工提前离职是否应赔偿？

案例七：高管存在利益冲突行为，用人单位解雇是否合法？

案例八：集团总公司的规章制度能否适用于子公司？

案例九：员工什么情况下解除劳动合同可视为“推定解雇”？

案例十：用人单位能否以职工在要求协商期间未出勤认定其旷工，并依法解除劳动合同？

案例一：因“性骚扰”客户员工，公司解雇合法！

【基本案情】

2017年5月，闫某入职中国惠某有限公司（以下简称“惠某公司”），担任商业客户经理。

2019年9月和2019年10月，惠某公司举办区域代理商答谢宴会。宴会期间，闫某对某代理商的员工黄某某存在摸手、搂肩等不恰当的肢体接触并称呼其“媳妇儿”等言语，造成黄某某心理不适。后该代理商向惠某公司发送投诉信。

2020年4月15日，惠某公司经过内部调查向闫某发出解除劳动合同通知书，理由为闫某在任职期间对代理商的女员工表现出性骚扰行为，严重违反公司规章制度。

2020年4月22日，闫某以惠某公司解除劳动合同无事实依据为由申请劳动仲裁，请求惠某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】

公司规章制度未明确定义“性骚扰”的情况下，如何认定员工行为已构成“性骚扰”？

【裁判要旨】

2020年9月24日，劳动仲裁委员会作出裁决，裁决认为：

惠某公司在《劳动合同书》、《员工手册》、《惠某有诚信》《全球无骚扰工作环境政策》等文件中规定禁止“性骚扰”行为并且规定该行为属于严重违纪行为，公司享有解除权。惠某公司解除与闫某的劳动合同具有合法的制度依据。

闫某与惠某公司的客户员工黄某某之间并不熟悉，亦非朋友关系，双方均已婚，其在宴会中称黄某某为“媳妇”，对黄某某搭背、搂肩拍照、打翻酒杯等行为均已超出工作交往礼仪的正常范围，且“媳妇”词语的通常用法在于夫妻两性关系中丈夫对妻子的称呼，黄某某对该称呼感到不适符合常理。因此，惠某公司解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，闫某主张违法解除劳动合同的请求无事实和法律依据，不予支持。

裁决作出后，闫某未起诉。

【难点要点】

性骚扰行为的认定和证明是性骚扰案件审理的难点。

首先，界定“性骚扰”行为时可从正常的社交礼仪、被骚扰者的主观感受、企业文化、社会责任等多个层面综合考虑。

其次，性骚扰案件多发生在熟人之间，处在封闭环境中，具有隐私性和隐蔽性等特点，收集和举证亦存在一定难度。因此，被骚扰者和用人单位均应注重证据的收集。

其中，直接证据可包括“被骚扰者（受害者）直接陈述+权威第三方证明”或者“被骚扰者（受害者）直接陈述+行为实施者自认”。例如当事人陈述、出警记录、微信、短信QQ聊天记录、电子邮件、照片、录音录像、赔礼道歉书等。间接证据可包括旁观者或者见证者的证人证言等。

【典型意义评析】

“性骚扰”愈发频繁地出现在公众视野，实施者打着酒桌文化、段子文化的幌子对女性实施性骚扰，不仅侵犯女性的人格尊严，也给女性带来社交恐惧的精神压力，但中国人根深蒂固的酒桌文化导致女性不愿维权、不敢维权，同时裁判规则的严苛，亦导致涉事企业不敢处罚，助长上述行为成为酒桌风气的潜规则。

《民法典》在人格权编中第1010条对性骚扰行为进行了明确的规定，同时还加强了用人单位的责任。本案在民法典实施之前作出裁判，对《民法典》第1010条的实施作出了有效的裁判探索，通过审查用人单位对性骚扰实施者辞退行为的合法性，从用人单位防止、制止的角度为遭受性骚扰的女性撑起“保护伞”，向性骚扰行为“勇敢亮剑”，对性骚扰的实施者予以“重拳出击”，主动回应了《民法典》保护妇女权益的立法精神。

【承办律师】

锦天城西安办公室 高级合伙人 刘茹律师

锦天城西安办公室 张雪佳律师

案例二：国有企业“长期两不找”，视为不具有劳动关系。

【基本案情】

覃某1982年入职西安某厂（国有企业），岗位为销售员，后该厂改制设立西安某电气股份有限公司，并于2009年更名为西安某电气有限公司（以下简称简称“西电公司”）。

2005年4月起，覃某不再接受西电公司的管理，不再从事西电公司安排的劳动，西电公司也不再向覃某发放工资及福利待遇，覃某的社保个人及企业部分均由其自行负担，覃某以年为单位向西电公司缴纳相关社保费用，由西电公司向社保部门代缴，直至2021年8月份办理退休手续。

2021年9月，覃某以西电公司长期不恢复其工作岗位、要求其自行承担全部应缴社保费用的行为，严重损害其合法权益为由申请劳动仲裁，请求西电公司 向其支付2005年4月起至其退休前的生活费、防暑降温费、取暖费等费用。

【争议焦点】

    企业长期为劳动者“代缴”社保，还为其办理退休手续，如何否定双方之间的劳动关系？

【裁判要旨】

劳动仲裁委员会认为：

劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，用人单位和劳动者互不履行劳动关系项下的义务，可以认定双方在此期间不享有劳动法赋予的权利和承担劳动法规定的义务。

本案中申请人虽代缴了申请人的社会保险，但缴纳社会保险仅是确定双方是否存在劳动关系的参考因素之一，并非决定因素，缴纳社会保险费与存在劳动关系并无必然联系，申请人也未对该种缴费形式提出过异议。申请人提交的证据不足以证明2005年4月之后其仍接受被申请人的管理，从事被申请人安排的工作，由被申请人按月向其支付劳动报酬，申请人应承担举证不能的不利后果。

本案申请人与被申请人之间的此种现状，双方之间已不存在劳动法上的权利义务关系，可以认定双方自2005年4月之后不享有劳动法赋予的权利和承担劳动法规定的义务，按照《中华人民共和国劳动法》规定的按劳分配的原则，本会认为2005年4月起至2021年8月期间双方应视为“长期的两不找”。故申请人主张被申请人支付生活费、防暑降温费及取暖费的请求，本会不予支持。

裁决驳回申请人覃某的仲裁请求。

【难点要点】

目前司法实践中常规的“长期两不找”案件，多为劳动者长期未给用人单位提供劳动，用人单位也未给劳动者支付任何劳动报酬和福利待遇，且用人单位未正式办理解除劳动关系及退工退档手续。本案与常规“长期两不找”案件略有不同，在于用人单位长期给劳动者“代缴”社会保险，但全部社保费用均由劳动者承担，在劳动者达到法定退休年龄时也为劳动者办理了退休手续。庭审中，劳动者一方即主张本案并非“长期两不找”案件，双方仍然存在劳动关系。

要点：

1. 用人单位为劳动者缴纳社保不能单独作为认定劳动关系存在的证据，劳动关系的认定需综合考虑各种因素。

2. 用人单位与劳动者“长期两不找”的，“两不找”期间双方实质上已不存在劳动法上的权利义务。

【典型意义评析】

本案中劳动者与用人单位双方间争议本质上属于国有企业改制时代背景下的历史遗留问题，不同于常见的劳动争议，本案涉及社保代缴与“长期两不找”情况下劳动争议的处理、劳动关系确定等问题，具有典型性。本案仲裁机构的裁判观点、相关规定的解读等对于处理此类争议具有很强的借鉴意义，对于企业合规管理也具有很强的参考价值。

【承办律师】

锦天城西安办公室 姚玲律师

案例三：劳动合同期满后长期未续签，单位解除是否违法？

【基本案情】

原告牛某于2017年11月1日入职被告亚新公司，双方签订为期三年的劳动合同，劳动合同未约定劳动报酬标准。2020年10月31日合同期满之后，双方多次就续签劳动合同问题进行协商，但因公司准备变更签订劳动合同主体，所以原告牛某拒绝，导致劳动合同未续签成功。2021年7月12日，亚新公司以无法与牛某完成续签劳动合同为由，书面通知牛某终止双方劳动关系。

牛某遂提起一审诉讼（仲裁未受理），要求亚新公司支付未签订劳动合同双倍工资差额及违法解除劳动关系的赔偿金等。

【争议焦点】

1、劳动合同期满后，双方未就续签达成一致意见，但继续履行合同，单位是否应支付未签书面劳动合同的双倍工资？

2、在此情况下，单位解除劳动关系，是应支付经济补偿金还是赔偿金？

【裁判要旨】

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”故原告主张的二倍工资不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，不予支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 （五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订 劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案原被告的劳动合同期满后，原告仍然在被告单位工作，双方就劳动合同的续签经过多次协商没有达成一致意见，原告自认其于2021年7月13日收到被告出具的《不再续签劳动合同通知书》，故双方的劳动关系于2021 年7月13日解除。根据双方协商的内容可知被告没有以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，双方不能就续签劳动合同协商一致，被告以劳动合同期满为由与原告终止劳动合同，因此被告应支付原告经济补偿，不应支付赔偿金。

【难点要点】

由于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》是对之前四部劳动争议司法解释统一整合，所以相关问题并未阐述或者规定清楚，因此依旧给司法实务带来一定的难度和争议，各地司法实务对此亦有不同的理解。

检索所在地区河南郑州的类似司法实践观点，有类似案例，对劳动者双倍工资诉求未予支持，且根据此前河南省高级人民法院内部裁审观点，亦不予支持。该观点认为：司法解释未对终止期限作出明确的规定，那么就应当赋予劳资双方在劳动合同期满后随时终止劳动合同的权利。但也有另外一种观点认为：用人单位对于合同期满未及时续签劳动合同选择终止劳动关系应该有期限限制，而不应该长时间处于未签订状态，这样容易成为用人单位规避违法解除的理由。

目前，各地法院在实践中对这一问题的处理尚存在不一致的情况。

【典型意义评析】

未签订劳动合同双倍工资本系惩罚性赔偿，目的是督促用人单位及时签订劳动合同，但是对于已经签订过第一次劳动合同再续签的情况下，不应再对用人单位适用未签订劳动合同双倍工资的问题，否则对用人单位过于苛刻。而对于合同期满后未续签劳动合同但劳动关系依旧存续的情况下，用人单位选择终止劳动关系是否构成违法解除的问题，司法裁判者也存在担忧。着实，如果合同期满后，未续签劳动合同但劳动关系仍然存在，不对劳资双方终止劳动关系的期限有一个明确规定，很容易变成用人单位规避违法解除的借口（即劳动合同期满后，故意不续签，根据劳动者的表现，随时终止劳动关系，最多承担支付经济补偿的责任），所以亦希望后续出台的司法解释能对类似问题做出规定。

【承办律师】

锦天城郑州办公室 张永红律师

案例四：食堂午餐时摔伤，是否构成工伤？

【基本案情】

申请人谷某系苏州某模具有限公司（以下简称“模具公司”）模具工，工作时间为：周一至周五，8：00至17：00，中午午休时间为11：30至12：30。

2021年8月18日中午11时35分左右，申请人前往公司食堂就餐时，在食堂走廊不慎滑倒摔伤。经苏州某卫生院诊断为右第3掌骨骨折、右肩外伤、多发软组织挫伤。申请人受伤后，模具公司于2021年8月20日向被申请人苏州某区人力资源与社会保障局提出工伤认定申请，被申请人于2021年8月27日受理，在核实了相关证据材料，并进行了一定调查询问的基础上作出案涉工伤认定，认定申请人前述受伤情形不属于工伤，并依法送达，申请人对该决定不服，向苏州市某区人民政府提起行政复议。

【争议焦点】

1.食堂是否系工作场所的合理延伸。

2.午休用餐行为是否系从事与工作有关的预备性工作。

【裁判要旨】

申请人摔伤的时间点在11:30-12:30内，系单位午休时间，由员工自由支配，可自行决定是否去公司食堂就餐，且当日下午模具公司并未安排员工提前上班，故该午休时间与履行工作职责无关，不属于工作时间。

申请人系模具工，从事工作的区域为磨床车间，而申请人受伤地点为食堂门口，申请人工作区域与受伤地点不属同一区域也不属于工作地点的合理延伸，故申请人受伤地点不属于工作场所。

此外，申请人前往食堂系满足就餐的需求，其受伤系因地板湿滑而不慎摔倒，并非出于工作原因，亦非“从事与工作有关的预备性或收尾性工作。”故不符合工伤认定的条件，不属于工伤。

复议机关经审理作出维持被申请人作出的苏（*）工伤认字[2021]第02272号《不予认定工伤认定书》的决定。

【难点要点】

企业供餐市场发展迅速，许多用人单位设有员工食堂，那么午休食堂就餐摔伤能否认定为工伤，需要从食堂是否系工作场所的合理延伸以及午休用餐行为是否系从事与工作有关的预备性工作两个方面把握：

本案中公司午休时间一小时，员工可自行选择就餐地点，不具有强制性，由此来看，员工在食堂吃饭并非工作的必要条件。且从食堂的地理位置来看，与申请人的工作车间不在同一栋，并且相隔一定长的距离，不具备如厕所“随时随地”为生理需要提供服务的密切程度不属于工作场所亦不属于工作场所的合理延伸。

从时间长度来看，申请人所在单位有长达一个小时的午休时间，因此用餐的行为与其本职工作缺乏时间上的紧密性，从性质上来看，用餐作为生活行为，与其本职工作不具备必然的关联性，因此申请人中午食堂用餐行为不属于与工作有关的预备性工作或收尾性工作。

【典型意义评析】

《工伤保险条例》第十四条、第十五条已在最大限度上保障了劳动者的权益，体现了立法上的人文关怀。但需要特别注意的是，在实现立法目的、人文关怀的同时，亦需要兼顾考虑社会承受力和社会公平，尤其是在《工伤保险条例》已对工伤保险的保障范围作出了放宽性规定的前提下，就应当严格按照条款规定的条件进行审查并作出认定，而不能再将相关限制性规定的条件作外延或者放宽性理解，任意扩大和延伸工作时间和工作岗位的工伤认定有悖于《工伤保险条例》的立法精神。

【承办律师】

锦天城苏州办公室 高级合伙人 王秦益律师

案例五  用人单位到期终止与外籍员工的劳动合同，是否需要支付经济补偿金？

【基本案情】

外籍员工自2015年8月起进入上海某知名幼儿园工作，担任外教，双方签订的最后一份“雇佣合同”期限为2019年8月10日至2020年7月10日，其《外国人就业许可证》有效期限也至同日止。

期满前，用人单位通知外籍员工，雇佣合同到期后将不再续签，并提前向其出具了《离职证明》，注明雇佣合同于2020年7月10日到期终止。

外籍员工因不满用人单位的做法，以单位未支付劳动合同终止的经济补偿金，以及未办理《就业许可证》注销手续造成其未能就业的经济损失为由向仲裁、法院起诉，要求用人单位赔偿。

【争议焦点】

外国人在境内就业所签署的雇佣合同，是否适用中国的劳动合同法，抑或适用民法的规定？

【裁判要旨】

仲裁、法院认为：

1、在中国国内就业的外国人要求在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面适用中国劳动标准，可予支持。当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或者其他协议以及实际履行的内容予以确定。

原告系外籍人士，持有外国人就业证在被告处工作，双方建立劳动关系，发生争议的，应按双方之间的书面合同约定作为依据，不适用劳动法和劳动合同法。

2、双方签订的雇佣合同亦未就许可证注销事宜以及未办理的法律责任做出约定。

故原告要求被告支付劳动合同终止的经济补偿金，以及用人单位延迟办理就业许可证注销手续、造成其未能就业的经济损失的请求，缺乏事实依据、法律依据，不予支持。

【难点要点】

1、外国人办理了合法的工作许可，是否就当然适用劳动合同法的规定？

在实践中，存在较大的分歧，不同地方的法院有不同的裁判意见，有的支持，有的反对。

2、外国人工作许可证到期，用人单位不主动注销，是否会造成外国人不能及时就业，用人单位是否要赔偿其经济损失？

根据规定，外国人工作许可证到期自动注销，不像普通劳动关系解除终止后需要用人单位及时主动办理退工手续，所以并不会给外国人再就业造成阻碍，也不会因此原因而产生经济损失。

【典型意义评析】

外国人在中国工作，并不当然享受劳动法上的国民待遇。

由于立法上，未就外国人与境内用人单位形成劳动关系后的法律适用问题直接下结论，《外国人就业管理规定》中也仅明确了在最低工资标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险五个方面适用中国劳动基准，“其他事项”如何处理没有提及，所以实务中产生了诸多不同的意见。而本案直接阐明，“其他事项”不适用劳动法、劳动合同法，应按照双方之间的书面合同约定作为依据，未约定的内容，用人单位不承担相应的义务及责任。本案例对于处理外国人劳动争议纠纷很有参考价值。

【承办律师】

锦天城上海办公室 合伙人 董春岛律师

案例六   用人单位帮忙解决落户问题，员工提前离职是否应赔偿？

【基本案情】

尹某某于2018年7月13日与某银行签订了《劳动合同书》及《培训协议》。《劳动合同书》的期限为自2018年7月13日至2023年7月12日止。《劳动合同书》第四十九条第二款约定：“如甲方为乙方解决北京户口，而乙方在本合同有效期内离职，属于违反了诚实信用原则，给甲方造成了损失，乙方承诺离职前七日内一次性向甲方支付损害赔偿金人民币拾万元整”。

2019年2月25日，某银行为尹某某办理了北京市落户手续。然而在完成落户仅6个工作日后、员工仅履行专项培训期不到8个月时，尹某某提出离职。因尹某某违反了《劳动合同书》项下的诚实信用义务，经过双方协商，尹某某同意支付某银行培训费用总计20万元。但此后尹某某又申请劳动仲裁，要求退还其已支付的20万元。

【争议焦点】

劳动者与用人单位因落户问题约定违约金是否能够得到支持？劳动者在服务期内离职，是否因违反诚实信用原则而需承担赔偿责任？

【裁判要旨】

仲裁委认为，尹某某离职时，在《解除劳动合同证明书》上签字且注明“双方不存在任何纠纷”，而尹某某未能证明该签字存在欺诈或胁迫的情形，根据意思自治及诚信原则，尹某某的仲裁请求没有依据，据此驳回了尹某某的仲裁请求。

该裁决做出后，尹某某起诉，一审法院经过审理后，尹某某自觉无法胜诉，遂撤诉。

【难点要点】

本案发生在北京市，涉及到用人单位要求劳动者承担“户口赔偿金”是否能得到认可的问题。代理律师在接受委托后检索了相关案例发现北京法院对于此类纠纷，判决用人单位返还所谓“户口赔偿金”的比例非常高。针对该难点，代理律师精心制作了一份《员工离职损益分析》，仔细核算了尹某某提前离职给某银行造成的损失已大于20万元。最终仲裁委以尹某某认可双方“不存在任何纠纷”为由驳回了其仲裁请求，但审理过程和裁判背后的综合逻辑，远比裁决书体现的理由更为复杂。

【典型意义评析】

涉及到户口的问题，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33条规定：“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿”。单纯从该会议纪要看，某银行与尹某某约定了户口的违约金有无效之嫌，参照此前的大量类案，劳动者的请求都会获得赔偿。

所以，涉及户口赔偿问题，用人单位举证证明其损失非常重要，本案最终结果证明承办律师从会计学原理制作的《员工离职损益分析》是被认可的，用于证明员工提前离职给用人单位造成的损失。

【承办律师】

锦天城北京办公室 合伙人 高嵩律师

案例七  高管存在利益冲突行为，用人单位解雇是否合法？

【基本案情】

劳动者王某与用人单位快某某餐饮公司存在劳动关系，任职公司中南区总经理一职，属高级管理人员。王某入职时与公司签订了保密和禁止利冲协议、签收公司的《行为准则》。因王某在职期间自身以及通过配偶从事与公司存在利益冲突的行为，公司以王某严重违纪、违反公司规章制度为由解除劳动关系，未支付任何经济补偿，双方遂因劳动合同的解除产生争议。王某提起劳动仲裁主张公司违法解雇，要求快某某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金和律师费。

【争议焦点】

公司高级管理人员从事与公司存在利益冲突的行为，是否属于违反公司的劳动纪律和规章制度？《公司法》规定的公司高管禁止关联交易、勤勉尽责义务，是否可作为高管违反劳动纪律的依据？

【裁判要旨】

仲裁委、法院认为：

1.王某作为公司员工和高级管理人员，出席公司竞争对手的公司年会并上台讲话、为该公司宣传的行为不仅仅是其个人行为，应属用人单位管理的范畴。王某未经公司同意，私自参加竞争对手年会的行为属于违反公司《行为准则》的利益冲突行为。

2.王某刻意隐瞒其以妻子名义持股快某某公司供应商的股份并参与分配，虽王某不予确认公司制定的禁止利冲规范、亦否认有从公司供应商处参股获利，但结合在案证据认定，禁止利益冲突行为、向单位及时披露近亲属存在利益冲突情形属于应遵守的基本劳动纪律，王某作为公司高管更应予以遵守并以最高要求约束自身行为以凸显企业价值导向。王某拒绝承认相关事实、刻意隐瞒利益冲突情形的行为违反诚信、亦违反劳动纪律，快某某公司因此解除劳动合同符合法律规定，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【难点要点】

劳动者否认其进行利益冲突的行为事实，且不确认知悉用人单位发布的利益冲突规则。对此，用人单位通过向劳动者持股的供应商处调查取证并获取关键证据，使得公司高管以配偶名义投资供应商的行为暴露在阳光下；庭审中，代理律师通过出示数项关键证据并强调相关行为的不当性、证据链条和前后逻辑，促使裁判机关进一步调查劳动者相关往来流水，充分查证劳动者所否认的事实。在案件一审阶段，承办法官曾经对劳动者违反利冲规则和违反规章制度的对应性有所犹豫，但通过代理律师的庭审陈述和强调取得审判员的心证确信，当庭宣判驳回劳动者的全部诉讼请求。

【典型意义评析】

本案是一起因公司高管在职期间违反利益冲突规则、谋取个人利益而被公司解雇的典型案例。其典型意义在于，公司高管虽然也系劳动者，但其往往受到比一般员工更高约束，包括《公司法》中对于公司高级管理人员应勤勉尽责、禁止利益冲突或关联交易的规定。本案中的用人单位在要求员工签署相关协议以及自身制定的规范当中，写入针对公司高管的利益冲突要求，有效约束了公司高管在行业内进行竞争行为或者谋取个人利益的行为，并为公司惩罚或者以此解雇公司高管提供了约定依据和制度依据。这也帮助用人单位最终获得争议案件的胜利。

【承办律师】

锦天城深圳办公室 高级合伙人 尤武军律师

锦天城深圳办公室 张倩律师

案例八  集团总公司的规章制度能否适用于子公司？

【基本案情】   

陕西某煤电公司，是中国某集团公司的全资子公司。

2017年7月31日，煤电公司与王某签订期限至2020年7月30日的劳动合同，约定王某的职位为财务总监，月薪80000元，其中基本工资、岗位工资和月绩效奖金分别占比20%、30%和50%，绩效奖金根据绩效考核结果发放。2017年度、2018年度、2019年度，煤电公司按照集团公司的考核办法，对王某进行了考核，考核结果分别为称职、不称职、不称职。煤电公司以此考核结果和集团公司的规章制度为依据，不予发放王某2018年、2019年的绩效奖金。

【争议焦点】

煤电公司能否适用集团公司的规章制度对王某进行考核？

【裁判要旨】

煤电公司能否适用集团公司的规章制度对王某进行考核，法院认为，王某从2011年起一直在中国某集团公司的多家关联公司担任高级管理人员，一直按着中国某集团公司的规章制度参加年度考核，且在煤电公司就职期间，煤电公司亦将公司管理制度通过OA系统向其告知，其也按照该制度参加了2017年的公司考核，故煤电公司按照上级公司的规章制度对王某进行考核，不违反法律的规定，有权根据考评结果及合同的约定，不予发放2018年度、2019年度的绩效考核奖金。

【难点要点】

此案历经了一裁两审全部流程，在劳动仲裁中，王某的请求几乎全被支持，仲裁裁决的金额高达136万余元。在一审诉讼中，法院支持了我方的部分请求，判决金额减少到60万余元。客户其实相对比较满意了，但是承办团队研究了法律及案例，说服客户继续上诉，最终二审法院完全采纳了我方的主张，改判金额又骤减至31万余元。此案涉及集团总公司的规章制度能否适用于子公司的问题，在司法实践中，对此问题争议颇多。此案经过搜索案例及精细举证，最终法院认可了规章制度的效力。

【典型意义评析】

集团总公司的规章制度能否适用于子公司，不能一概而论。本案中子公司向员工公示的就是集团总公司的规章制度，且王某也是知晓子公司一直都是按照集团总公司的规章制度对员工进行考核，故法院认为子公司按照上级公司的规章制度对王某举进行考核，不违反法律的规定。

【承办律师】

锦天城北京办公室 合伙人 高嵩律师

案例九  员工什么情况下解除劳动合同可视为“推定解雇”？

【基本案情】

王某系杭州某汽车服务公司的直营销售顾问。2021年4月，汽车公司因业务模式电商化调整，决定裁撤南京直营店，对员工进行转岗或离职调整。王某等14人不同意转岗为线上销售或变更工作地点到其他城市。协商过程中因系统升级，王某无法继续使用工作系统，客观上导致王某无法继续工作。王某于2021年5月19日以公司不能提供工作条件为由向公司提交书面被动解除劳动合同通知，原因是公司不能提供工作条件，之后诉至劳动仲裁及法院，要求公司支付被动解除的经济补偿金及相当于双倍经济补偿金金额的赔偿金。

【争议焦点】

员工什么情况下解除劳动合同可视为“推定解雇”？

【裁判要旨】

法院认为，王某所在岗位系汽车公司二手车事业群部门的直营销售顾问，工作地点为南京，工作内容为线下销售二手车。汽车公司在与员工进行调岗协商时，未向员工提交涉及岗位的工作职责、薪酬构成等具体情况，且调整岗位履行地在合肥。汽车公司在双方协商调岗事项未达成一致的情况下关闭员工工作系统，导致员工无法正常开展工作后辞职。公司因经营方式调整而调整王某的工作岗位违反了合理性。汽车公司在协商过程中关闭员工工作系统，对员工的正常工作造成影响并导致员工辞职，应当视为“推定解雇”，判决公司按正常标准支付解除劳动合同的经济补偿金，驳回了员工要求支付相当于双倍经济补偿金金额的赔偿金的请求。

【难点要点】

我国劳动法律中并没有直接规定推定解雇制度，更多的是一种学理上的归纳。国家出于对弱势劳动者的倾斜保护，对劳动合同进行立法干预，意图扭转用人单位和劳动者双方实质不平等的地位，从而使劳动合同具有了一定的强制色彩。但劳动合同本质上仍是建立在用人单位与劳动者双方合意基础上的民事合同，且当前劳动法律中对推定解雇的认定标准、适用情形和法律责任的界定存在诸多缺陷，实践中对于推定解雇的认定应采取更加谨慎的态度。

【典型意义】

推定解雇表现为形式与内涵的背离，形式是劳动者自动辞职，而内涵却是用人单位违法解除劳动合同。推定解雇是西方的舶来品，我国劳动法中没有直接规定，仅通过劳动者单方解除权表现出来。《劳动法》第32条第3项规定：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第38条第1、第2项进一步规定：用人单位未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

工作内容与工作地点是劳动合同的核心要素，汽车公司因经营方式调整裁撤南京直营店，在调岗事项上未能与员工协商达成一致时，采用关闭工作系统、不安排工作任务、降低薪酬等方式变相逼迫员工离职，符合推定解雇的构成要件。

【承办律师】

锦天城上海办公室 邱霞律师

案例十  用人单位能否以职工在要求协商期间未出勤认定其旷工，并依法解除劳动合同？

【基本案情】

2020年12月23 日、25日，苏州某公司通知员工将在 2021年1月初开始分批搬迁，现有生产线/办公场所将继续保持运营，完成搬迁的员工，将分批安排至新工厂工作，公司将提供免费班车。

该通知发出后，包括刘某等9名职工在内的部分职工出现了极强的抗议情绪，多次聚众罢工，于原厂房内席地而坐，干扰其他职工的工作及厂房正常生产秩序。2021年1月4日左右开始，刘某等9名职工以公司违法、工作环境存在重大隐患导致其患病且已委托律师申请仲裁为由开始旷工，对生公司多次发出的通知上班函不予回复。2020年1月19日，公司以9名职工旷工行为构成严重违纪为由解除劳动合同。刘某等9名职工不服，要求公司支付赔偿金等。
2021年5月25日，该公司被另一家公司吸收合并而注销。

【争议焦点】

本起纠纷争议焦点为用人单位能否以职工在要求协商期间未提供劳动认定其旷工并依法解除劳动合同。

【裁判要旨】

劳动仲裁对刘某等9名职工的全部仲裁请求均不予支持；一审判决驳回其全部诉请；二审驳回上诉，维持一审判决。

公司《员工手册》已经职工签收，手册相关内容亦没有违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形。对劳动者具有约束力，劳动者严重违反用人单位规章制度的，可作为公司解除劳动关系的依据。

公司搬迁后工作地点及搬迁行为并未违反双方劳动合同约定，且公司提供通勤班车。在原来生产线继续保持运营的情况下，劳动者却拒不提供劳动。在公司数次通知劳动者提交请假材料并告知旷工后果，劳动者仍未出勤，属严重违纪，故认定公司合法解除与9名职工的劳动合同。另，9名职工未提供公司环境危害员工健康的充分证据。

【难点要点】

本案的关键点在于，公司的《员工手册》合法有效且经职工本人签收认可，就此，9名职工在原来生产线继续保持运营的情况下，却开始拒不提供劳动。经数次通知提交请假材料并告知旷工后果，其仍不出勤，公司的解除依据至此已十分充分。同时，先行告知其提交请假材料，也提供了可以平稳解决本案纠纷的可能。

另一方面，若本案相关职工并非采取旷工的措施，而是直接要求单位提供经济补偿金等，这就需要我们在为客户提供服务时，了解当地的裁判口径，同时结合与职工签订的劳动合同中“地点”的约定。建议搬迁控制在合理的距离内，且由公司提供一定的班车以帮助职工至新厂房提供劳动，平稳过渡，方能避免被劳动者提起解除劳动合同的经济补偿金等索赔。

【典型意义评析】

企业吸收、合并、场所迁移等，往往是劳动争议纠纷爆发的一个节点，由此导致集体性诉讼的情况也是层出不穷，尤其需要谨慎对待。

本案自公司的吸收、合并及迁移项目启动之初，客户便委托了王秦益律师。在详细制定了搬迁计划、安排了班车的情况下，仍有部分职工进行了抗议。在谨慎处理了一部分职工的劳动合同继续履行事宜后，对本案所涉9名职工，王律师向客户给出了“通知其提交请假材料并告知旷工后果，否则可直接解除劳动合同”的方案。因为此时，有许多“搬迁通知发出时参与了罢工活动，而案件审理时已经去新的厂房工作”的职工在密切关注本案终审结果，故王律师始终让客户以坚决的态度处理。

【承办律师】

锦天城苏州办公室 高级合伙人 王秦益律师

【案例编辑】

锦天城上海办公室 合伙人 董春岛律师

锦天城上海办公室 黄德启律师

锦天城上海办公室 黄智君律师

锦天城深圳办公室 张倩律师