重庆一/二/三/四中院发布三十个劳动争议典型案例

（截至2024年4月30日）

案例发布｜重庆一中法院发布涉关联企业劳动争议典型案例

编者按：

近年来，随着关联企业之间的用工方式日益灵活多样，涉关联企业劳动争议案件数量不断增加，案件类型呈现多样化、复杂化的趋势。2021年至今，重庆市第一中级人民法院及辖区两级法院共受理劳动争议纠纷38929件，审结38290件，其中，受理涉关联企业劳动争议案件4325件，审结4136件。经统计，在此类纠纷中，部分企业为了追求经济利益、降低劳动用工成本、逃避用人单位责任，通过交叉、交替、借调等形式将劳动者安排到与其有关联关系的企业中工作，导致劳动关系的用人主体不确定、劳动报酬的支付主体与社会保险的缴纳主体交叉混同，最终致使劳动者合法权益受损。为规范关联企业之间的用工行为，构建和谐劳动关系，市一中法院联合辖区两级法院，针对近三年多来涉关联企业劳动争议存在的突出问题发布典型案例，旨在通过以案释法、以案促治的方式，为关联企业的合规经营提供行为指引，以司法助力营商环境良性运行，推动全社会进一步形成崇尚劳动、尊重劳动者的良好氛围。

01罗某与某物流公司、某钢材公司劳动争议案

聚焦：关联企业拆分发放报酬时工资标准的认定

案情简介

2019年9月，罗某入职某物流公司。2021年4月29日，某物流公司向罗某发送解除劳动合同通知书，载明：双方协商一致解除劳动合同，解除时间为2021年4月30日。同日，双方办理离职工作交接。2019年10月至2021年5月期间，除2019年11月的工资、2020年和2021年的奖金是由某物流公司发放外，其余每月中旬，均由某物流公司、某钢材公司共同向罗某发放工资。某物流公司累计为罗某缴纳社会保险20个月。现罗某起诉认为，某物流公司、某钢材公司存在关联关系，该两公司将自己的工资进行拆分发放，要求将某钢材公司向其支付的工资计入到某物流公司应发放的工资中，并以此计算某物流公司应支付的2019年至2021年未休年休假工资15000元。

法院裁判

市一中法院经二审认为，某钢材公司与某物流公司存在关联性，并由两公司对罗某的月工资进行拆分发放的事实具有高度可能性。从工资发放方式及时间看，除2019年11月外，均由两公司向罗某发放工资；除2020年3月外，两公司向罗某支付工资均系同一天，间隔时间接近，支付方式稳定，两公司的开户行亦一致。从某物流公司支付的经济补偿来看，计算单照片载明金额是由该两公司支付的工资流水合并计算得来，且某物流公司对此未能作出合理解释。罗某举示的证据证明前述两公司存在股东交叉持股、管理人员交叉任职的关系。从某钢材公司的陈述看，虽然举示了《非全日制劳动合同书》，拟证明其与罗某存在非全日制劳动关系，其并非是代某物流公司向罗某支付部分工资，但罗某否认向其提供劳动，且某钢材公司亦未举示罗某提供劳动的证据，故某钢材公司的意见不能成立。二审法院遂判决某物流公司向罗某支付未休年休假工资2269.98元。

法官释法

在审判实务中不难发现，有些关联公司采取把基本工资、绩效奖金、各类补贴等拆分开来，由多家关联企业各发放一部分的方式向劳动者支付劳动报酬。此时，对于劳动者实际报酬金额的确定，不能仅仅依据用人单位提供的银行流水等证据来认定，还应综合其他相关企业通过银行代发、微信转账、现金支付等方式发放金额的总和来计算劳动者的工资总额，并以此作为计算劳动者的经济补偿等款项的基数。

02向某与某公司劳动争议案

聚焦：向关联企业派调劳动者时的劳动关系认定

案情简介

向某于2005年10月入职某公司并为向某参保。工作期间，向某在某公司与某甲公司各自名下的高尔夫球场轮流工作。某甲公司和劳动者均称两公司是同一个实际控制人，财务和管理人员高度混同，某公司也称与某甲公司是关联公司。2014年1月1日，向某与某甲公司签订劳动合同，约定某甲公司可根据需要将向某派到其关联公司（借用方）工作，向某的劳动报酬由某甲公司或借用方支付。向某的银行账户流水显示，其在某公司和某甲公司就职期间，工资由某公司、某甲公司发放。2022年12月30日，某公司向向某发送短信称，公司重整计划已获批准，因向某非公司在册员工，故需自行与投资人洽谈2023年1月1日起的用工事宜。后向某诉请确认其与某公司在2005年10月至2023年1月期间存在劳动关系，要求某公司支付2015年1月至2018年1月的工资差额25268.1元、2005年10月至2022年12月期间的经济补偿金36750元。

法院裁判

市一中法院经审理认为，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应当举证证明其与用人单位之间具有人身依附性和经济从属性。作为关联公司的某公司与某甲公司均具有合法的用人主体资格。向某受某公司的管理，提供的劳动属于公司业务的组成部分，公司亦向其发放工资并购买社会保险。因某公司未举证证明向某入职的具体时间，结合在案证据，法院确认双方劳动关系自2005年10月6日建立。因向某与某甲公司在2014年1月1日签订劳动合同，故可推定向某与某公司已于该日解除劳动关系。根据向某与某甲公司的劳动合同约定，某甲公司有权将向某派出到关联公司工作，其工资可由借用方支付，故即便向某仍在某公司工作、某公司向其支付工资，也不能充分证明向某与某公司重新建立劳动关系。因向某与某公司在2014年1月1日后即不再存在劳动合同关系，故对其主张不予支持。后向某不服提起上诉。重庆市高级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

法官释法

实践中，劳动者在与用人单位签订劳动合同后，被指派到其他关联企业工作的情形屡见不鲜。在关联企业存在交叉用工情形时，劳动关系的确认需要重点审查签订劳动合同的主体、工作地点、用工指派等约定。当劳动者被用人单位派调至关联企业完成工作任务的，不能仅因工资支付、管理方式、工作地点变更等因素来否认劳动合同中确认的用人单位。

03赵某与某重庆公司劳动争议案

聚焦：接受母公司委派，在子公司任职期间的劳动关系认定

案情简介

2016年7月至2022年7月期间，赵某与某深圳公司签订了两次固定期限为三年的劳动合同，岗位为总经理。某深圳公司为赵某缴纳了从2016年8月至2022年6月的社会保险。2016年8月1日，某重庆公司成立，股东为某深圳公司。2019年9月，某深圳公司作出决定：委派赵某担任某重庆公司的总经理和董事。2022年6月30日，某深圳公司向赵某出具《终止劳动合同通知书》，通知赵某与本单位的劳动合同将于2022年7月1日届满，届满后不再续订劳动合同。

赵某在某重庆公司任职期间，主持公司生产经营管理工作，协助集团公司获得核心区域目标土地，完成各项工作目标。但某重庆公司未为赵某发放工资，也未缴纳社保。赵某起诉要求确认其与某重庆公司自2016年8月1日至2022年7月1日期间存在劳动关系，某重庆公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资共计953499.25元。

法院裁判

重庆市沙坪坝区人民法院经审理认为，对于有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，如果劳动者并未相互独立地向关联公司分别提供不同的劳动，应当认定其与实际用工的单位之间存在劳动关系。在判断劳动关系的相对方时，除劳动合同外，还应结合工资发放、缴纳社会保险、工作地点和工作内容等因素来综合认定。赵某与某深圳公司签订了书面劳动合同，由该公司发放工资、缴纳社保，其后虽然赵某由某深圳公司派往某重庆公司负责管理工作，但在某重庆公司任职并负责公司管理是赵某履行其与某深圳公司之间劳动合同的行为。故在委派期间，赵某系与某深圳公司之间存在劳动关系。该法院遂判决驳回赵某的诉讼请求。赵某不服提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

法官释法

劳动者接受母公司指派至全资子公司担任高级管理人员，若其并未向两个关联公司分别提供不同的劳动，且仅与母公司签订有劳动合同，并由母公司发放工资、缴纳社会保险，则其在子公司任职期间的工作系履行与母公司之间的劳动合同，应当认定劳动者与子公司之间不存在劳动关系。

04李某与某重庆公司、某天津公司、某北京公司劳动争议案

聚焦：用人单位以违反其关联公司的规章制度为由解除劳动合同的合法性认定

案情简介

某重庆公司、某天津公司、某北京公司属于同一公司下设的子公司。2016年，李某入职某北京公司，从事评估工作，工作地点为重庆。工作期间，李某和某北京公司、某天津公司签订《劳动合同变更协议》，约定将用人单位由某北京公司变更为某天津公司。

2019年10月，某天津公司和李某签订了期限为2019年10月14日至2022年10月31日止的劳动合同，约定李某从事车源收车主管工作，工作地点为重庆市。

2022年6月，某重庆公司和李某签订期限为2022年6月1日至2022年10月31日止的劳动合同，约定李某从事初级开发平台车商BD工作。2022年8月30日，某重庆公司以李某在2021年11月至2022年2月期间存在违反《员工手册》情形为由决定解除劳动关系。李某起诉要求某重庆公司、某天津公司、某北京公司共同向其支付违法解除劳动合同的赔偿金103672.08元。

法院裁判

重庆市北碚区人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条规定所指的严重违反用人单位规章制度的行为并不能扩大理解为用人单位可以劳动者违反其他单位的规章制度而解除双方劳动合同。劳动者先后就职数个相互存在关联关系的用人单位，在劳动合同无明确约定时，新用人单位不能以劳动者违反原用人单位规章制度为由解除劳动合同。某重庆公司以李某在某天津公司工作期间违反规章制度为由解除双方劳动合同并无法律依据，系违法解除，应当向李某支付违法解除赔偿金93568.44元。某重庆公司不服提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

法官释法

劳动者先后就职于数个相互存在关联关系的用人单位，若各关联公司之间不存在混同用工，劳动者在不同期间分别与各关联公司建立劳动关系，应当根据劳动者与各关联公司之间的劳动合同来确定各自的权利义务，新用人单位以劳动者存在违反原用人单位规章制度的行为而解除双方劳动合同关系的，该解除理由明显缺乏依据，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

05张某与某重庆公司劳动争议案

聚焦：被委派任职的关联公司决议解散，劳动者以委派公司未提供劳动条件而解除合同时的经济补偿认定

案情简介

2004年2月，张某入职某重庆公司，并先后多次签订固定期限劳动合同。2016年2月，双方签订无固定期限劳动合同，约定张某的工作区域为某重庆公司及其子（分）公司注册登记地和生产经营场所，以及某重庆公司业务需要派出的生产经营场所，张某同意由某重庆公司根据生产经营需要调整其工作地点

2009年底，某重庆公司安排张某筹建全资子公司某合肥公司，2010年11月30日某合肥公司登记成立后，某重庆公司安排张某到某合肥公司担任总经理，并工作到2021年6月。2021年6月，某合肥公司发布公告决议解散，从2021年3月开始，某重庆公司安排张某办理某合肥公司的清算注销手续。2021年5月，某重庆公司将张某列入公司分流名单并开始协商离职补偿事宜，但双方协商未果，某重庆公司从2021年7月起未发放张某工资。2021年8月10日，张某向某重庆公司作出《被迫解除劳动关系通知书》，通知解除双方的劳动关系，后起诉要求某重庆公司支付经济补偿金277933.95元。

法院裁判

市一中法院经二审认为，某合肥公司发布公告决议解散，则张某在某合肥公司的工作岗位也相应不存在，张某理应回到具有劳动关系的某重庆公司，由某重庆公司另行安排其工作。现某重庆公司无证据证明另行安排了张某的工作。张某于2021年8月10日以某重庆公司未按劳动合同约定提供相应劳动条件为由向某重庆公司作出《被迫解除劳动关系通知书》，解除了双方的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，遂判决某重庆公司向张某支付解除劳动合同经济补偿金91000元。

法官释法

劳动者与用人单位签订劳动合同建立劳动关系后，被用人单位派往其关联公司任总经理，关联公司发布公告决议解散，则劳动者在关联公司的工作岗位也不复存在，劳动者应返回具有劳动关系的用人单位处，由用人单位另行安排工作。在用人单位无证据证明另为劳动者安排工作时，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由通知解除双方劳动合同的，理由恰当，用人单位应当支付经济补偿。

06张某与某科技公司、某制造公司劳动争议案

聚焦：关联公司与劳动者的劳动报酬约定对实际用人单位是否具有约束力

案情简介

2014年3月，张某与某制造公司签订《聘用原则协议书》，约定张某任职于某制造公司技术研究中心，税前年薪240000元，每月计发12000元，剩余年薪以年终奖形式考核后发放。同日，张某与某科技公司签订劳动合同，约定张某在某科技公司处担任管理岗位，月基本工资3100元。后张某实际入职某科技公司，社保由某科技公司购买，工资按《聘用原则协议书》约定标准由某科技公司、某制造公司及某科技公司的其他关联公司发放。2022年5月9日，张某与某科技公司签订《终止（解除）劳动合同通知书》，解除了劳动关系。后张某诉请某科技公司支付2018年至2022年期间拖欠的工资共计149536.26元。

法院裁判

重庆市渝北区人民法院经审理认为，本案争议焦点在于《聘用原则协议》是否对某科技公司具有约束力。首先，某科技公司和某制造公司为关联企业，某科技公司系某制造公司持股股东，某科技公司现任高管具有在某制造公司担任高管的情形，该两公司管理人员存在混同具有高度可能性。其次，2014年3月，张某与某制造公司签订《聘用原则协议》，同日与某科技公司签订劳动合同，而某制造公司并未与张某另行签订劳动合同，且某科技公司及某制造公司均确认《聘用原则协议》载明的甲方集团指的是某科技公司与某制造公司。最后，从合同履行看，某科技公司、张某均认可张某2014年3月18日实际入职的是某科技公司，某科技公司、某制造公司及其他关联公司均向张某发放过工资，月发放工资与《聘用原则协议》相互印证。故《聘用原则协议》对某科技公司具有约束力，该法院遂判决某科技公司支付张某2018年至2022年工资共计125097.62元。后某科技公司不服上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

法官释法

用人单位安排劳动者与其关联公司签订所谓的聘用协议，并在协议中对劳动者的劳动报酬作出约定，即使用人单位表示其不是聘用协议的签约主体，但根据工资发放、社保缴费等实际履行情况表明用人单位系按照聘用协议履行的，则该协议中约定的权利义务仍然对其具有约束力。

07某建设公司与向某某劳动争议案

聚焦：关联公司混同用工且均未与劳动者签订劳动合同时，劳动关系主体的认定

案情简介

某建设公司与某劳务公司的法定代表人、股东、持股比例均相同。某工程公司将长寿某产业园的土建劳务分包给某劳务公司。某劳务公司与某建设公司就同一项目签订劳务分包合同，并约定由某建设公司员工担任该项目的结算签证负责人。2021年12月，向某某通过招聘程序，进入长寿某产业园项目担任土建预算员。向某某与某建设公司的项目负责人约定实习期工资为4000元，转正后购买社保，双方未签订书面劳动合同。向某某工作期间的工资由某工程公司项目专户代发，某劳务公司与某建设公司分别作为扣缴义务人为向某某申报纳税，向某某同时接受某劳务公司与某建设公司的工作安排。向某某离职后以欠付工资及未签书面劳动合同为由提请劳动仲裁，仲裁裁决由某建设公司支付向某某欠付的工资3494.25元及未签订书面劳动合同二倍工资差额20368元。某建设公司对仲裁裁决不服，认为向某某的工作内容属于某劳务公司的业务组成部分，与其无关，故诉请法院判令其不应支付向某某工资及二倍工资差额共计23862.25元。

法院裁判

重庆市长寿区人民法院经审理认为，某建设公司与某劳务公司在股东、业务内容、公司员工等方面存在高度混同，属关联公司。两公司均在同一工程项目承包劳务，结合向某某的入职及履职事实，向某某的工作内容涉及两公司的劳务项目，同时接受两公司的工作安排及管理，两公司分别为向某某申报纳税，应认定为混同用工，其与两公司之间存在人格、组织、身份的从属性，符合劳动关系本质特征。在两公司均未与向某某签订书面劳动合同情形下，向某某对劳动关系确认及责任承担主体享有选择权。遂判决某建设公司支付向某某工资3494.25元及未签订书面劳动合同二倍工资差额20368元。

法官释法

关联公司通常在投资或控制主体上具有人身或利益上的一致性。关联公司混同用工但均未与劳动者签订书面劳动合同的，在符合事实劳动关系的情形下，劳动者对于劳动关系的确认及责任承担主体享有选择权。劳动者根据自身的工作内容、接受管理的主体等事实，选择其中的关联公司承担法律责任的，人民法院应予支持。

08王某与某管理公司 、某实业公司 、某物业公司劳动争议案

聚焦：关联公司混同用工的举证责任分配

案情简介

某物业公司、某实业公司、某管理公司为重庆某集团下的股东相互关联的公司。王某在2014年与某物业公司签订了《重庆某集团劳动合同书》，2015年至2017年期间，两次与某实业公司签订《重庆某集团劳动合同书》。2020年3月27日，某实业公司与王某签订《解除协议》，解除劳动关系。2020年3月27日，某管理公司与王某签订《重庆某集团劳动合同书》，双方建立劳动合同关系。2022年6月30日，王某向某管理公司人事部发送了离职申请书，并经OA办公系统审批通过。同日，某物业公司与王某签订《重庆某集团劳动合同书》。

2022年7月19日，王某以某实业公司、某管理公司、 某物业公司为被申请人向重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某实业公司、某管理公司、某物业公司连带支付2021年2月21日至2022年2月20日的双倍工资差额71400元、2022年6月、7月工资报酬9600元、违法解除劳动关系的赔偿金102400元。因不服该委作出的不予受理通知书，王某遂向人民法院提起诉讼，诉讼请求同仲裁申请。

法院裁判

重庆市大足区人民法院经审理后认为，某实业公司、某管理公司、某物业公司为相互独立的法人主体，王某无证据证明其从某管理公司离职后又入职某物业公司系受到胁迫，且在案证据无法证明某实业公司、某物业公司之间存在混同用工的情形，王某与各公司单独签订劳动合同，且在对应的劳动关系存续期间接受相应用人单位的管理，劳动报酬支付主体并不存在交叉混同的情形，因此王某要求三公司承担连带支付责任的主张无法律依据，遂判决由某管理公司向王某支付2022年6月工资5098.35元，驳回王某的其他诉讼请求。

法官释法

关联企业为相互独立的法人，劳动者主张各关联企业存在混同用工，要求其承担连带责任时，应举示直接充分的证据予以证明。在劳动者不能证明关联企业存在混同用工时，应按照已经签订并履行的劳动合同确认劳动关系，并判定用人单位的法律责任。

09某文化公司与骆某某劳动争议案

聚焦：关联企业调动劳动者工作岗位时的工作年限认定

案情简介

2015年5月23日与2018年5月1日，某门业公司与骆某某分别签订了两份《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2015年5月1日至2018年4月30日、2018年5月1日至2021年4月30日。在2018年5月1日，某文化公司与骆某某签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2018年5月1日起至2021年4月30日止。2021年4月30日，某文化公司与骆某某签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为无固定期限。

2022年9月4日，骆某某向某文化公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以某文化公司拖欠劳动报酬为由要求与某文化公司于2022年4月1日解除劳动关系。2022年9月16日，骆某某作为申请人，以某文化公司为被申请人，某门业公司为第三人向重庆市璧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某文化公司支付骆某某销售提成319767.8元、经济补偿金82820.43元。该委于2023年1月16日裁决某文化公司支付骆某某经济补偿金46674.78元、销售提成319767.8元。某文化公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，认为计算经济补偿金时不应当连续计算骆某某在某门业公司和某文化公司的工作年限，其无需向骆某某支付补偿金46674.78元、销售提成319767.8元。

法院裁判

重庆市璧山区人民法院经审理认为，按营业额提成或利润提成支付给个人的工资属于计件工资的一种，某文化公司未及时足额支付骆某某销售提成，骆某某提出解除劳动合同，某文化公司应支付骆某某经济补偿。骆某某于2018年5月1日分别与某门业公司、某文化公司签订劳动合同，某门业公司、某文化公司存在法定代表人相同，股东交叉情形，应认定属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，经济补偿的工作年限应合并计算。双方确认骆某某劳动合同解除前十二个月平均工资为7779.13元，骆某某未对仲裁裁决提起诉讼，视为认可仲裁裁决所认定的金额。璧山区法院判决某文化公司应支付骆某某经济补偿46674.78元、销售提成47655.22元。

法官释法

劳动者在同一用人单位的累计工作年限影响劳动者离职后经济补偿金的数额认定，以及劳动者要求与同一用人单位签订无固定期限劳动合同的权利。有的用人单位通过多次变更与劳动者签订合同的主体来规避相应的法律责任，损害劳动者权益。在查明属于非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形后，将劳动者在两处的工作年限合并计算，有利于维护劳动者的合法权益。

10黄某与某房地产公司、某科技公司劳动争议案

聚焦：关联企业混同用工时的金钱给付责任主体的认定

案情简介

2021年1月1日，黄某入职某房地产公司所承包的重庆市潼南区某项目，担任置业顾问。2021年12月1日，双方签订劳动合同。在黄某工作期间，某房地产公司、某科技公司交替为黄某购买社保、发放工资，其平时由某房地产公司进行管理。2021年11月23日，某科技公司作出《激励方案》，某房地产公司在2022年4月13日依据前述方案以黄某春节阶段销售冲刺对赌任务未完成对黄某作出罚款2000元的决定，并在2022年3月的应发工资中直接予以扣除，同时黄某在职期间有47469元提成工资未发放。2022年6月7日，黄某因某房地产公司存在未支付提成工资、未签订劳动合同等违法事由被迫与其解除劳动关系。后黄某提起诉讼，要求某房地产公司支付提成工资47469元、未签订劳动合同二倍工资差额137029.97元。

法院裁判

重庆市潼南区人民法院经审理认为，某房地产公司、某科技公司交替为黄某购买社保、发放工资，且该两公司股东存在关联，符合关联公司混同用工的情形。因黄某与某房地产公司于2021年12月1日签订书面劳动合同，且该公司对黄某进行了实际管理，应认定双方存在劳动关系，现黄某主张由签订劳动合同的用人单位承担给付责任，于法有据。故判决某房地产公司应向黄某支付未签订劳动合同10个月的二倍工资即137029.97元和提成工资47469元。后某房地产公司不服一审判决，提起上诉。二审法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

法官释法

具有关联关系的用人单位交叉、轮换用工，交替发放工资、缴纳社保的行为属于混同用工。此时，因劳动者与相关企业均存在较为紧密的人身依附性和经济从属性，劳动者要求与其签订书面劳动合同、对其进行管理的用人单位承担给付责任的，是劳动者对自身合法权利的处分，人民法院应予支持。

重庆二中法院发布劳动争议典型案例

为积极引导用人单位和劳动者建立和谐稳定的劳动关系，规范企业用工行为，助力企业合规发展，保护劳动者合法权益，强化法治宣传，值此“五一”国际劳动节来临之际，重庆二中法院从辖区两级法院审理的劳动争议案件中，筛选出六个典型案例，现予以发布。

案例一

唐某某与某液化气供应站劳动争议案

典型意义

经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任，有利于帮助劳动者度过失业之后的困难时期，避免劳动者因为失业而陷入精神焦虑和物质困顿，也是对劳动者失去工作岗位所遭受的财产性和非财产性损失的补偿。本案中，未将用人单位在劳动关系存续期间向劳动者发放的补助津贴认定为经济补偿金，可以有效地缓解劳动者失业后的焦虑情绪和生活实际困难，有利于维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。

基本案情

唐某某于2012年6月5日到某液化气供应站工作，双方约定每月工资2500元。某液化气站于2018年9月27日向唐某某发放补助津贴15000元，于2020年6月15日发放补助津贴2500元，2021年6月15日向唐某某发放补助津贴2500元。因某液化气站拖欠唐某某工资，唐某某申请仲裁解除双方之间的劳动关系并要求某液化气站支付拖欠工资、经济补偿金等，仲裁支持其部分请求。唐某某不服诉至人民法院。诉讼中，某液化气站主张其向唐某某发放的补助津贴为经济补偿金，不应再支付经济补偿金。

法院裁判

经济补偿，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。唐某某自2012年6月起连续在某液化气站上班，未有合同期限届满而终止劳动合同的情形，在未解除劳动关系时，某液化气站无需支付经济补偿金。某液化气站主张解除劳动关系前向唐某某支付的补助津贴系支付的经济补偿金，但该补助津贴不是发生在劳动合同终止或解除劳动关系时，某液化气站的该项主张于法无据，不予支持。人民法院遂判决某液化气站支付唐某某经济补偿金。

案例二

贺某与某物业公司劳动争议案

典型意义

社会保险是社会保障体系的重要组成部分，用人单位为劳动者缴纳社会保险，不仅充分保障劳动者权益，更是用人单位履行法定职责、承担社会责任的体现。本案判决由用人单位承担因其未为劳动者办理并缴纳养老保险、失业保险所产生的损失，不仅是对用人单位侵害劳动者合法权益、怠于履行法定义务的惩戒，也是为社会保险制度有效、稳定运行提供法治保障。

基本案情

2019年8月31日，贺某到某物业公司从事保安工作，工作地点为某县高坪坎公租房，工作期间实行轮休制度，每月休息4天。2022年5月31日，某物业公司向高坪坎全体职工发出《通知》，载明原高坪坎全体员工待遇不变的情况下，转移到腾宇中央新城项目上班，请全体员工在2020年6月3日前到项目办理相关手续，如逾期未到腾宇项目办理相关手续，视为自动离职，并召开职工大会。案涉高坪坎项目撤场后，贺某到腾宇中央新城项目上班至2022年6月2日。后于2022年6月14日入职其他公司。某物业公司未为贺某购买社会保险。贺某遂诉至人民法院，主张某物业公司支付其养老保险待遇损失18864.48元、失业保险待遇13608元等。

法院裁判

用人单位未为劳动者参加养老保险、失业保险，且经社会保险机构无法补缴，致使劳动者无法享受相应保险待遇，造成劳动者损失的，用人单位应当赔偿劳动者相应损失。人民法院遂判决某物业公司赔付贺某失业保险待遇831.6元，并自2022年9月起按月赔付贺某养老保险损失261.28元至死亡时止（以18864.84元为限）。

案例三

秦某与重庆某垦公司确认劳动关系纠纷案

典型意义

司法裁判不是行政不作为的“挡箭牌”，推脱“走法律途径”，不是解决问题的最终方法。社会保险费征收机构在办理缴纳社会保险费补办申报手续时，依法审查用人单位与劳动者之间是否建立劳动关系是其法定职责，无需先经劳动仲裁或者民事诉讼程序确认劳动关系。本案裁判既避免了司法资源的浪费，又督促行政机关积极履职，充分保障了当事人的合法权益，取得了良好的社会效果。

基本案情

秦某和重庆某垦公司分别于2013年4月1日、2018年4月2日订立书面《劳动合同书》，约定秦某在重庆某垦公司先后从事内勤和采购员工作，合同期限2013年4月1日至2023年12月31日。劳动关系存续期间，重庆某垦公司依法向秦某支付了工资，并从2019年2月起为秦某缴纳了养老、失业和工伤社会保险费。现秦某要求重庆某垦公司为其补缴2013年4月至2018年2月期间的社会保险费，重庆某垦公司也同意配合补缴社会保险费，但因社会保险费征收机构要求秦某提供生效法律文书证明双方在该期间建立了劳动关系，遂向仲裁机构申请仲裁，并在仲裁机构不予受理后提起本案诉讼。

裁判结果

人民法院审理劳动争议应以用人单位和劳动者之间产生实质性纠纷为前提。社会保险费征收机构在办理缴纳社会保险费补办申报手续时，依法审查用人单位与劳动者之间是否建立劳动关系系其法定职责，人民法院不宜提前介入。本案中，秦某和重庆某垦公司对双方在2013年4月至2018年2月期间建立了劳动关系并无争议，无需经劳动仲裁或者民事诉讼程序确认劳动关系。故裁定驳回秦某的起诉。同时，为实质性解决问题，人民法院亦向社会保险费征收机构发送司法建议，建议其加强行政作为，妥善处理本案类似问题。社会保险费征收机构现已将整改落实情况函复人民法院。

案例四

贵州某公司与谢某劳动争议案

典型意义

用人单位依据规章制度行使用工管理权应当秉持合情、合理、合规的原则，并保障劳动者申辩或者申诉的权利。用人单位乱用规章制度，滥用用工管理权，肆意解除劳动合同的，应当给予否定性评价。本案裁判有利于引导用人单位规范用工行为，维护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

基本案情

贵州某公司制定的《员工奖惩办法》规定：“顶撞客人影响公司名誉的、上班时发生口角影响工作的，根据情节轻重，在10元到200元的幅度内给予经济处罚”。谢某系贵州某公司的置业顾问，从事房屋销售工作。2022年10月11日，谢某因拒绝帮助业主搬运物资，与业主发生口角，并被业主投诉。次日，贵州某公司以谢某服务意识不到位为由给予谢某记过处分，并责令谢某向业主道歉以及在员工大会上作检讨。2022年10月18日，贵州某公司以谢某工作不负责为由给予谢某记过处分。2022年10月24日，贵州某公司因谢某拒绝道歉、检讨再次给予谢某记过处分。2022年10月28日，贵州某公司以谢某年度累计受到三次记过处分，严重违反公司规章制度和劳动纪律，给公司造成重大负面影响为由，向谢某发出《解除劳动关系通知书》。谢某以贵州某公司违法解除劳动合同为由向仲裁机构申请仲裁，要求贵州某公司支付违法解除劳动关系赔偿金等费用。仲裁机构裁决支持了谢某该项仲裁请求。贵州某公司不服，遂诉至人民法院。

法院裁判

谢某从事房屋销售工作，拒绝帮助业主搬运物资，并非怠于履职尽责。虽然其与业主发生口角确属不该，但情节显著轻微，按照《员工奖惩办法》的规定，象征性给予谢某经济处罚即可。但是，贵州某公司不仅违规给予谢某记过处分，还责令谢某在员工大会上作检讨，明显加重了对谢某的处罚，增加了谢某的抵触情绪。贵州某公司在未保障谢某行使申辩或者申诉的权利的情况下，径自以谢某公然挑战公司管理制度为由再次给予谢某记过处分，亦欠缺合理性。尽管贵州某公司年度累计给予谢某三次记过处分，但其中两次处分明显不当。遂判决贵州某公司支付违法解除劳动关系赔偿金。贵州某公司不服该项判决，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

案例五

范某某与重庆某建设公司工伤保险待遇纠纷案

典型意义

仲裁裁决已作出未生效期间，用人单位与劳动者之间达成新的协议，协议中包含已仲裁部分内容。仲裁裁决生效后，在用人单位未按时履行协议时，劳动者诉讼请求用人单位按照协议承担赔偿责任不属于重复主张权利。本案裁判明确了用人单位与劳动者在仲裁后重新达成的赔偿协议系双方就劳动者所受工伤的相关赔偿事宜构建了新的合同关系，不仅依法维护了劳动者的合法权益，还对用人单位遵守诚信原则、建立和谐劳动关系起到了司法引领作用，对类案处理具有一定的指导意义。

基本案情

范某某系某建设公司的职工，某建设公司为其参加了工伤保险。2021年4月，范某某在工地工作时受伤。2021年6月，范某某被认定工伤。2021年12月，范某某被鉴定为九级伤残。同月，范某某向某地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委于2022年2月16日裁决由某建设公司向范某某支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、护理费、交通费等共114632.48元，但未对应当属于工伤保险基金支付的医疗费、住院伙食补助费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金、交通费、住宿费、劳动能力鉴定费等作出处理。2022年3月1日，某建设公司在仲裁裁决未生效之时与范某某达成《工伤赔偿和解协议》，约定由某建设公司赔偿范某某258000元，该金额包括已经仲裁裁决的部分款项、应当由工伤保险基金支付但还未支付的部分款项以及基于劳动关系而产生的经济补偿、双倍工资、未发工资等费用共258000元，并约定了支付条件、时间及违约责任等。该协议还约定了若因本协议发生争议，任何一方均有权向某建设公司所在地人民法院提起诉讼。支付条件和时间成就后，某建设公司未按约支付款项，范某某诉至人民法院，要求某建设公司按照协议约定承担赔偿责任。某建设公司辩称除应当由工伤保险基金支付的部分外，其余各项费用已经仲裁裁决生效，范某某再次起诉属于重复诉讼。

法院裁判

双方在劳动仲裁机构作出裁决未生效时达成和解协议，协议中包含了已仲裁部分、未仲裁部分及其他费用，该协议系双方在友好协商的前提下，对范某某所受工伤相关赔偿事宜重新进行和解，可视为双方构建了新的合同关系，范某某基于该协议的约定等待某建设公司履行给付义务，但某建设公司在给付条件成就时未给付，范某某有权根据该和解协议向人民法院提起诉讼。遂判决某建设公司按照合同约定向范某某支付赔偿金及承担违约责任。

案例六

黄某与某学校劳动争议纠纷案

典型意义

虽然劳动者的合法权益受法律保护，但是劳动者应当自觉遵纪守法。因劳动者多次吸食毒品，严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，且不承担支付经济补偿金的责任。本案裁判充分肯定了用人单位对劳动者违法行为的惩戒态度，有利于引导和督促劳动者遵纪守法，构建和谐稳定的劳动关系，最大限度彰显法的惩戒和预防指引功能，促进用人单位健康有序发展。

基本案情

黄某在某学校担任保安，自2001年至2020年期间，因多次吸毒被某公安局行政拘留和强制隔离戒毒。某教育委员会于2018年给予黄某降级处分，2021年作出了《关于给予黄某开除公职处分的决定》。某学校遂向黄某发出了《关于黄某解聘的通知》。2023年黄某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委在起诉前未立案。故黄某提起诉讼，要求某学校赔偿其经济补偿金35760元等。

法院裁判

黄某作为学校的工作人员，不但应当遵守校规校纪，而且应当自觉遵守相关法律法规。黄某因多次吸毒被处理，严重违反用人单位规章制度，某学校解除与黄某的劳动关系，其行为并不违反法律规定，遂判决驳回了黄某要求某学校给付经济补偿金的诉讼请求。

重庆市第三中级人民法院劳动争议典型案例

一、陈某某与南川某清洁服务部劳动争议案

裁判要旨

用人单位将劳务外包给不具备用人单位主体资格的自然人，而劳务外包协议显著损害劳动者合法权益，且该自然人与用人单位实际控制人存在夫妻等特殊关系，用人单位与自然人签订的劳务外包协议对劳动者无法律约束力。

基本案情

某清洁服务部系个人独资企业，黎某为投资人。2022年1月1日，某清洁服务部与黎某之妻宋某签订《劳务承包协议》，协议主要约定：某清洁服务部将劳务发包给宋某，该清洁服务部与宋某所安排的具体从事劳务服务的人员之间不存在劳动关系或者劳务关系，不需为其购买社会保险支付任何费用、补偿、赔偿等，但对于宋明华提供的人员，该清洁服务部对其工作不认可时可要求更换；在承包期内，宋某所聘人员所发生的劳务纠纷、工伤、病残和安全事故等应由宋某自行负责处理并承担赔偿责任，赔偿之后不得向该清洁服务部追偿等。2022年5月18日至2023年2月20日期间，某清洁服务部多次向陈某某转账支付款项，用途为“劳务费”“其他”等。2022年6月8日，陈某某通过招聘信息与宋某电话联系后到某清洁服务部处从事水洗工工作，由宋某与陈某某协商确定了工资待遇，但未订立书面劳动合同。2023年1月30日，宋某告知陈某某不再上班后，陈某某不再继续提供劳动。在陈某某上班期间，宋某通过微信转账支付陈某某工资合计26627元，陈某某提供记载其工资的《收款收据》载明的客户名称为某清洁服务部。2023年6月12日，陈某某向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求裁决某清洁服务部支付未订立书面合同期间的双倍工资差额24500元和违法解除劳动合同赔偿金7000元。劳动争议仲裁机构经审理后作出仲裁裁决，驳回陈某某的仲裁申请。陈某某不服，提起本案诉讼。

法院裁判

重庆市南川区人民法院经审理认为，某清洁服务部与宋某签订的《劳务承包协议》明确约定由宋某个人自行对聘请人员进行处理并承担责任，而宋某与某清洁服务部的投资人黎某系夫妻关系，故双方旨在通过所谓的劳务外包将某清洁服务部应承担的用工风险转嫁给宋某。宋某聘请陈某某入职、管理、按月发放工资的行为系代表某清洁服务部进行管理的职务行为。由于双方未签订书面劳动合同，某清洁服务部应当支付陈某某二倍工资差额。某清洁服务部违法解除与陈某某之间的劳动合同，其依法应承担违法解除劳动合同赔偿金。遂判决：某清洁服务部支付陈某某未签订书面劳动合同的二倍工资差额24227元和赔偿金6656.75元。宣判后，某清洁服务部不服该判决，提出上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

本案是纠治劳动用工领域隐蔽违法行为的典型案例。随着劳动关系相关法律规范的不断完善，拖欠工资等传统劳动争议逐渐减少，用人单位采取更为隐蔽方式侵犯劳动者合法权益的情形逐渐显现。本案中，个人独资企业与关联人员签订《劳务承包协议》，企图通过劳务外包将个人独资企业应承担的用工风险转嫁给他人，以规避和免除其作为用人单位应当承担的法律责任，是典型的劳动用工领域隐蔽违法行为。人民法院依法对该行为予以否定性评价，充分保障劳动者合法权益，对警示督促用人单位依法合规用工，促进劳动用工领域健康发展具有重要意义。

二、傅某某与某水泥公司劳动争议案

裁判要旨

劳动者违反了用人单位规章制度，但综合违纪缘由、违纪后果等因素认定其行为尚达不到严重违纪程度，用人单位不得解除劳动合同。用人单位与用人单位工会委员会在参与劳动者违纪调查程序的人员组成及意思表示上应具有相对独立性，否则用人单位解除劳动合同因缺乏程序正当性而系违法解除，其依法应承担相应责任。

基本案情

傅某某系某水泥公司职工，平常工作由车间主任肖某某安排并考核。2022年3月21日，傅某某与某水泥公司分厂副厂长易某某因工资问题发生口角，后民警劝解平息。2022年5月13日，易某某安排傅某某更换袋子，傅某某表示其腰痛只能打杂，后双方发生口角并相互抓扯。次日，该水泥公司行政部门负责人邱某某、总经理助理乐某某拟定并审批通过《公司关于解除与傅某某劳动合同通知函》。同年5月16日，某水泥公司工会委员会主席乐某某及副主席邱某某批准并同意某水泥公司解除与傅某某的劳动合同。2022年6月13日，某水泥公司作出《某水泥公司解除（终止）劳动合同证明》，以傅某某严重违反规章制度为由解除与傅某某劳动合同。后傅某某提起劳动仲裁申请，要求某水泥公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，劳动仲裁委支持该申请后。某水泥公司不服向法院提起诉讼。

法院裁判

重庆市第三中级人民法院审理后认为，用人单位单方解除劳动合同必须依据法定程序进行，如果用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正。工会与用人单位行政管理的人员组成、意思表示等必须具有相对独立性，否则将会导致工会在劳动合同解除中的监督作用及维护劳动者合法权益形同虚设。某水泥公司由邱某某、乐某某以行政部门负责人、总经理助理的身份参与调查并拟定《关于解除与傅某某劳动合同通知函》，事后，又分别以工会副主席、工会主席的身份批准该答复函，其单方解除与傅某某劳动合同的程序缺乏正当性。遂判决某水泥公司支付傅某某解除劳动合同经济赔偿金。

典型意义

工会是职工利益的代表，其代表职工依法参与企业民主管理，对企业劳动保护工作实施民主监督，是推进企业治理和治理能力现代化重要力量。但实践中，部分企业基层工会委员会成员与企业行政管理存在人员混同，导致工会在审查程序中无法独立行使职权，工会职能职责被弱化，劳动者合法权益保护流于形式。本案中，邱某某、乐某某既以公司行政管理身份参与违纪调查，又以工会主席、副主席身份批准同意公司违纪处罚决定。该行为完全弱化了工会基本职责，未能有效保障傅某某合法权益。本案裁判对该工会委员会的审查程序予以否定性评价，既有力保障了劳动者合法权益，又有效引导了企业加强基层工会组织建设，助推企业和谐发展。

三、张某与某文化传媒有限公司劳务合同纠纷案

裁判要旨

网络主播与传媒公司签订主播独家合作协议，通过传媒公司的培训、包装、宣传使其成为知名主播，主播对直播时间和内容有自主决定权，对于其个人包装、活动具有协商权，双方以主播的工作时长获取的收益为衡量标准，约定“阶梯式”收益方式，网络主播主张与传媒公司存在劳动关系，不予支持。

基本案情

张某系某职业学院在校学生，2023年5月，张某与某文化传媒公司联系主播事宜，意在做暑假工获取报酬和实习证明。张某接受公司7天的培训后，开始在某文化传媒公司做主播工作，并签订了《主播独家合作经济协议书》，合同约定由某文化传媒公司担任张某的演艺经纪公司，并充分利用其资源对张某进行形象设计、包装、及宣传推广和协调平台关系，以提升张某的人气、粉丝量、流量变现的能力，负责安排张某全部直播工作及直播之外的商业活动，全权代理张某所涉直播、出版、演出、录音、录像等商业活动，可在征得张某授权后签订有关合同，某文化传媒公司根据张某的演艺风格、才艺情况，与张某洽谈，安排张某合适的商务经济活。每个自然月，张某在某文化传媒公司指定的互联网直播演艺平台直播有效天数不少于156小时，不少于26天（每6个小时为一个有效天数），某文化传媒公司每月结算张某工资。双方并对张某在平台直播获得的收益分成进行了约定。2023年7月，某文化传媒公司以张某违约为由停止其工作。后张某提起仲裁申请，要求补发工资、提成、违约赔偿金，仲裁委员会作出不予受理决定后，张某不服向法院提起诉讼。

法院裁判

重庆市涪陵区人民法院认为，张某利用暑期打工以获取劳动报酬和实习证明为目的，到某文化传媒公司工作，某文化传媒公司也知晓张某为在校学生，到公司工作为了打暑假工，双方无主播合作经纪之意向。虽双方签订《主播独家合作经纪协议书》约定为张某提供演艺经纪事宜，但根据现有证据只能证明张某按约定履行了直播等劳务，张某自主决定直播的内容、形式、场所、时间点，某文化传媒公司对张某的管理和控制明显较弱，双方未在人格上和经济上形成从属性的劳动关系特征，双方属于劳务合同关系。张某向某文化传媒公司提供劳务，应当获得相应报酬。遂判决：文化传媒公司支付张某劳务报酬2413.38元。宣判后，某文化传媒公司不服该判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

在数字经济快速发展的当下，网络主播成为快速发展的职业群体，网络主播经济公司也应时而生，如何平衡行业发展和个人合法权益之间的关系是司法机关必须回应的时代命题。本案中，法院运用穿透式审判思维，在传统人格从属、经济从属、组织从属性判断的同时，结合互联网用工特性，对张某与某文化传媒公司是否达成直播合意，对张某与公司的直播合作方式，包括工作内容、时间、形式、获得收入的方式以某文化传媒公司对张某的考勤管理等对其是否存在关系进行实质判断，依法认定某文化传媒公司与张某之间不具有人格和经济上的从属性，不符合劳动关系的特性。本案为该类型案件判断双方是否成立劳动关系提供了有益范例，有利于促进网络直播行业在法治轨道上健康发展。

四、杨某与某建设工程公司劳动争议案

裁判要旨

女职工在孕期、产期、哺乳期时，用人单位单方面解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，被解聘的女职工有权要求用人单位支付赔偿金。

基本案情

杨某于2023年5月10日到某建设工程公司就职，岗位为造价员，月工资12000元，双方未签订书面的劳动合同，某建设工程公司未为杨某购买社会保险。2023年7月18日，杨某休产假并入院生育。之后，某建设工程公司陆续向杨某发放了部分工资后解聘了杨某。因被解聘后的经济赔偿问题，双方未能协商一致，2023年11月15日，杨某向劳动仲裁委申请仲裁，要求某建设工程公司支付杨某生育保险津贴、请求违法解除劳动关系赔偿金、未签订劳动合同的二倍工资及杨某无法报销生育所花费的医疗费等共计228 200元。劳动仲裁委同日出具《不予受理通知书》，决定不予受理。

法院裁判

经重庆市武隆区人民法院调解，双方当事人自愿达成调解协议。某建设工程公司自愿在2024年3月11日前支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金、欠付工资、未签书面劳动合同的二倍工资差额共计70000元。后某建设工程公司主动履行调解协议义务。

典型意义

本案是依法保护孕产期妇女劳动者合法权益、能动司法理念促进义务履行的典型案例，旗帜鲜明地彰显了人民法院加强妇女维权和劳动者权益保护的司法态度。女性职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护。用人单位单方无正当理由解除与正在孕期、产期、哺乳期的女性职工劳动关系的，属于违法解除劳动合同行为，本案依照《劳动合同法》相关规定，衔接国家保障妇女基本劳动权益和鼓励生育的政策，准确贯彻能动司法理念，在依法计算原告应获得的赔偿金额后，注重权利“兑现”，积极促进用人单位与劳动者达成调解协议并推动快速自动履行，在及时保障“三期”女职工劳动权益的同时，有力促进用人单位依法、规范用工，实现了法律效果和社会效果的有机统一。该案是能动司法理念在维护妇女合法权益、依法保护劳动者权益领域的生动司法实践，具有典型意义和示范意义。

五、某劳务公司与彭某某劳动争议案

裁判要旨

为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因用人单位已为劳动者购买商业保险及劳动者因此获得理赔而免除。

基本案情

2019年9月6日，彭某某在某劳务公司承包的某项目工作时受伤，某劳务公司支付了彭某某住院期间的所有医疗费。某劳务公司在平安养老保险股份有限公司为彭某某等人购买了团体意外伤害险。彭某某受伤后，平安养老保险股份有限公司分两次支付彭某某共计111900元，该金额含意外医疗责任理赔款50000元、意外住院现金补贴责任1900元。2022年8月，山东省嘉祥县人民法院就某劳务公司与彭某某工伤保险待遇纠纷案作出判决：一、某劳务公司于判决生效之日起3日内支付彭某某经济补偿48720元；二、某劳务公司于判决生效之日起3日内支付彭某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、护理费共计159727.57元；三、驳回某劳务公司与彭某某的其他诉讼请求。某劳务公司不服，上诉至山东省济宁市中级人民法院，该院经审理后作出判决：驳回上诉，维持原判。某劳务公司以意外人身伤害保险赔付款应折抵工伤保险金为由提起本案诉讼，请求判令彭某某向其返还平安养老保险股份有限公司重庆分公司领取的医疗保险金51900元及其资金占用利息。

法院裁判

重庆市第三中级人民法院审理认为，某劳务公司为彭某某购买团体意外伤害险，属用人单位为劳动者谋求的福利，但某劳务公司不能因此免除为彭某某依法缴纳工伤保险等社会保险费的法定义务。某劳务公司未为彭某某购买工伤保险，依法应承担支付彭某某工伤保险待遇的责任。彭某某作为上述团体意外伤害险合同约定的受益人，在受工伤后获得平安养老保险股份有限公司51900元医疗理赔款，符合相关法律规定和合同约定。故某劳务公司为彭某某购买的团体意外伤害险获得的51900元医疗理赔款不能抵扣工伤保险待遇，某劳务公司要求彭某某返还51900元医疗理赔款及其资金占用利息，于法无据。

典型意义

用人单位为劳动者购买团体意外伤害险等商业保险的性质属用人单位为劳动者谋求的福利，而用人单位依法为劳动者缴纳工伤保险、养老保险等社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因用人单位已为劳动者购买商业保险及劳动者因此获得理赔而免除。本案系警示用人单位必须履行为劳动者依法缴纳社会保险费的法定义务的典型案例，本裁判有利于限制用人单位的避法行为，加强对社会公共利益的维护。

六、某县人民医院与曹某人事争议纠纷案

裁判要旨

事业单位以聘用人员擅自离职构成违约为由主张其应承担违约责任的，人民法院应结合安家费的性质及聘用人员在用人单位的实际工作时间，从保护劳动者的合法权益和维护社会公平角度出发，对于安家费和违约金的数额进行调整。

基本案情

某县人民医院系事业单位，曹某系取得副高职称的专业技术人员。2020年8月21日，曹某与某县人民医院签订《招聘合同书》《人才引进协议书》，约定曹某到该医院工作，服务期为5年，该医院解决曹某工作编制并支付15万元安家费，同时约定若曹某在服务期内未经批准擅自离院，应承担违约责任，向该院支付违约金、损失赔偿费，并返还全部安家费等。2020年9月7日，曹某到岗。2021年1月15日，某县人民医院支付曹某15万元安家费。2021年11月29日，曹某向某县人民医院递交《解除劳动合同申请》，在未取得某县人民医院同意的情况下离职。某县人民医院遂诉至法院，要求曹某返还安家费15万元、违约金4.5万元，并损失赔偿8万元。

法院裁判

重庆市丰都县人民法院经审理认为，根据《人事争议处理规定》（人社部发〔2011〕88号）第二条第（二）项及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）第一条、第三条的相关规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于人事争议。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案中，原告丰都县医院是差额拨款的事业单位，被告曹军锋系具有副高职称的专业技术人员，原告丰都县医院以人才引进方式引进被告曹军锋到该医院工作，双方签订了《人才引进协议》和《招聘合同书》，约定了服务期、违约责任等相关权利义务，双方形成人事关系。案涉《人才引进协议》和《招聘合同书》系原、被告双方当事人的真实意思表示，亦不违反法律的禁止性规定，合法有效，双方应当按照协议约定享有权利并承担义务。遂判决：曹某返还给某县人民医院安家费112500.00元，并支付违约金33750.00元；驳回某县人民医院的其余诉讼请求。宣判后，曹某不服该判决，提出上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

本案是人民法院依法保障西部医疗机构人才引进中人事关系和谐发展的典型案例。为促进中西部医疗协同发展，近年来，国家出台了一系列提升西部偏远地区医疗水平的政策，在该背景下，医疗机构以优惠政策引进专业人才，并附有一定的服务期限已成为常态。医疗机构和被引进人才基于意识自治签订人才引进协议，应遵循诚实信用原则，积极履行约定义务。本案中，医院已按协议支付安家费并落实工作编制等优惠政策，但曹某未征得医院同意在服务期内擅自离职，该行为违反了双方的约定，也违背了诚实守信、爱岗敬业的社会主义核心价值观。人民法院结合安家费的性质及曹某的实际工作时间，依法判决其承担相应的违约责任，向缺乏职业道德和社会公德的行为亮明了态度，对于构建和谐诚信稳定的人事关系，以及西部地区医疗卫生事业健康有序发展具有重要意义。

七、李某与某建设公司劳动争议纠纷案

裁判要旨

用人单位单方面降低劳动报酬时，既未通过书面形式变更劳动合同，亦未提供充分有效证据证明降低劳动者劳动报酬的合理性，构成未足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

基本案情

李某从2009年9月起即到某建设公司处工作。2020年3月起，某建设公司以李某2019年有3次被评为C档为由，按每月降低李某工资标准600元计发李某工资，至2021年10月共减少支付李某工资12000元。从2021年11月1日起，某建设公司未安排李某休假，也未支付李某工资。2022年1月19日，李某以某建设公司为及时足额支付劳动报酬，不给李某提供劳动条件，以及未足额加班工资为由，向某建设公司送达了解除劳动合同告知书。2022年1月，李某向重庆市涪陵区人事劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。2022年3月，该仲裁委员会通知李某超期不再仲裁，李某可以提起诉讼。次日，李某诉至法院。

裁判结果

重庆市涪陵区人民法院认为，及时足额支付劳动者工资等报酬是用人单位的法定义务，用人单位未及时足额支付的，劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金、未足额发放的工资和其他报酬。某建设公司2020年3月起到2021年10月降低了李某的工资标准，未提供充分证据证明其降低工资标准具有合法合理性，其亦未支付李某加班工资，其应向劳动者支付经济补偿金。遂判决：某建设公司支付李某解除劳动合同经济补偿金、差额工资及加班工资。

宣判后，某建设公司不服该判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

在本案系用人单位违法单方面调整劳动者薪资的典型案例，用人单位基于劳动者的工作能力、工作态度对劳动者工资进行调整是提高生产效率，增强市场竞争力的重要手段，用人单位调整劳动者薪资时，应当证明其符合必要性、合理性、正当性。本案中，某建设公司因李某工作被评为C档降低相应工资档次，某建设公司既没有提供原告此前被评为C档的相关证据，也没有提供相应的工资档次标准，某建设公司不能证明其降薪行为的合理正当性，应当补足劳动者工资差额及支付解除劳动合同的经济补偿，本案有助于防止用人单位利用自身优势地位确定不公平内容，侵害劳动者合法权益，是司法保护劳动者并建立和谐劳资关系的生动实践。

八、张某某与某服务公司劳动争议案

裁判要旨

因劳动者死亡等不可归责于劳动者一方的客观原因所导致劳动者一方事实上无法完成劳动关系举证责任，人民法院应全面客观分析劳动者方所举示的证据内容及证明力，对于有证据证明用人单位持有于己不利的证据，应责令用人单位及时提交，用人单位无正当理由拒不提交的，用人单位应当承担举证不力的法律后果，必要时可结合用人单位的同类人员劳动情况进行综合认定。

基本案情

2021年7月1日中午，张某在去某服务公司进行完成测试业务所需的准备工作过程中，因天降暴雨致使某建筑工地围墙倒塌将张某砸伤，后经抢救无效死亡。2021年7月份冯某在微信上向张某遗孀桂某某表示“长安这边张某还有工资，这个月26  7号发放”，2021年7月28日冯某通过微信转账支付桂某某3675元。2021年8月，张某之子张某某等人申请劳动仲裁，请求确认张某与某服务公司自2021年3月8日起至2021年7月3日止存在劳动关系。劳动仲裁委员会当日作出《不予受理通知书》。张某某等人不服，遂诉至法院。诉讼中，张某某等人无法提交张某与该分公司签订的完整合同，仅举示了加盖某服务公司印章及张某签名的合同尾页，该合同尾页载明：“本协议一式两份，经双方签字后生效。”经法院释明，某服务公司仍未举示其与张某签订的完整合同，但举示其与案外人吴某某签订的《试车运行劳务协议》，并称该合同系其对外签订的唯一完整的劳务合同版本。《试车运行劳务协议》对用人单位及劳动者的基本信息、劳动合同的期限、工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬等进行了规定。该协议的尾页内容与张某某等人举示的尾页基本一致。

裁判结果

重庆市第三中级人民法院经审理认为，张某某等人举示加盖某服务公司印章及张某签名的合同尾页上的“某服务公司”印文与某服务公司的印章具有一致性，应予采信。该合同尾页载明“本协议一式两份，经双方签字后生效”表明，某服务公司应当持有其与张某签订的完整合同，张某现已死亡，张某某等人无法提交完整的合同，而某服务公司经法院释明后仍未举示完整合同，依法应承担举证不能的不利后果。某服务公司举示的《试车运行劳务协议》虽系与案外人签订，但该协议所涉案外人与张某系同类工种，且该协议尾页内容与张某某等人举示的合同尾页内容基本一致，故某服务公司与张某签订的合同内容可参考，而该《试车运行劳务协议》约定内容能够反映某服务公司制定的各项劳动规章制度适用于张某同工种人员，该类人员受某服务公司的劳动管理，并从事某服务公司安排的有报酬的劳动。加之，张某提供的劳动是某服务公司业务的组成部分，某服务公司也按约定支付了劳动报酬。遂撤销原判，改判确认张某与某服务公司自2021年3月8日起至2021年7月3日止存在劳动关系。

典型意义

本案系新就业形态劳动关系认定的典型案例，其意义体现在：一是劳动关系认定事实优先原则。在新就业形态劳动争议案件中，部分用人单位为了规避承担劳动法的相关责任，往往要求劳动者自行注册为个体工商户或签订名为“劳务合同”“灵活就业协议”等形式，但双方实际履行的权利、义务仍具有劳动关系的基本特征。本案突破案涉劳务合同的形式约定，采用事实优先原则，对劳动用工事实进行实质认定，充分体现了根据用工事实认定企业和劳动者的关系的法律精神。二是综合人格从属性、经济从属性、组织从属性认定新就业形态下劳动关系。本案通过劳动管理制度、劳动纪律与惩戒、日常监督管理等要素考量人格从属性，从劳动报酬的确定及支付、数据信息等生产资料的提供等要素考量经济从属性、从企业经营的组织方式及运行模式等要素考量组织从属性，充分体现了《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的法律价值。三是有证据证明用人单位持有对其不利的证据而拒不提供的，可直接判决用人单位承担不利的法律后果。本裁判有利于支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展。

九、重庆某物业公司与曾某某劳动争议案

裁判要旨

患特殊传染性疾病的劳动者在病假期届满后，未及时返岗工作，也未提出续假申请，但确有必要继续治疗，尚处于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的医疗期内，用人单位在未主动了解劳动者病情是否好转的情况下，以劳动者“无故旷工”为由径行解除劳动合同的，构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

基本案情

2020年3月1日，曾某某入职重庆某物业公司，并签订书面劳动合同，合同期限从2020年4月1日至2023年5月31日，主要从事保洁工作，工资按月发放，平均工资为每月2466.75元。2022年4月18日，曾某某经医院诊断为肺结核，医嘱建议居家隔离两月后复查。当日，重庆某物业公司在曾某某病历下方签署“同意休息2月”的意见。2022年6月22日，因曾某某病假期满未及时返岗，重庆某物业公司在未了解曾某某病情是否好转的情况下径行作出《关于员工曾某某旷工行为的处分决定》，解除与曾某某的劳动合同。2023年3月9日，曾某某提起仲裁，要求重庆某物业公司支付违法解除劳动关系赔偿金14400元，仲裁委于同年4月14日作出裁决：由重庆某物业公司一次性支付曾某某违法解除劳动合同赔偿金12333.75元。重庆某物业公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

法院裁判

重庆市武隆区人民法院经审理认为，劳动者应当遵守劳动合同的约定和用人单位的规章制度，用人单位也应当依法保障劳动者的合法权益。虽然曾某某在病假期限届满后未向重庆某物业公司提出需要继续治疗疾病续假的申请欠妥，但作为用人单位应本着关心患病职工的角度，主动询问曾某某治疗情况。重庆某物业公司对曾某某患有继发性结核病且请相对较长病假情况明知，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》的规定，曾某某依法享有3个月医疗期，且在该期限内不得解除劳动合同的权利。重庆某物业公司应当主动核实曾某某结核病的传染期是否结束、是否存在传播疾病的风险，并视情况给予继续休息的时间或者通知其返岗，然重庆某物业公司在未核实曾某某病情情况下，径行按照规章制度中“员工无故旷工三天（含）以上的，将被停职停薪或者除名”的规定，解除与曾某某劳动合同，该行为构成违法解除，应当支付曾某某违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院遂判决重庆某物业公司支付曾某某违法解除劳动合同赔偿金12333.75元。宣判后，重庆某物业公司不服该判决，提出上诉后。重庆市第三中级人民法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

医疗期有别于病假期，不以劳动者是否申请为前提。本源上，医疗期是一个概念期间，系劳动者非因工受伤或患病后一定条件下理应享有的必然期间。不同于病假期繁琐的申请流程，医疗期从保护劳动者出发，更像是“家长”一样无条件的保护劳动者这个“孩子”一定期间内免遭用人单位解聘。本案中，曾某某病假期届满后迟迟不返岗工作的行为表面上看已然违反用人单位请假管理制度，即“无故旷工3天以上”。其未续假的行为虽然欠妥，但远达不到用人单位所谓“严重违反规章制度”的情形。结合案情可知，重庆某物业公司知晓曾某某患有结核病的事实，可能存在需要继续治疗的必要，仍在未主动询问病情是否好转的情况下，径行解除劳动合同，欠缺合理性。实践中，用人单位为加强内部管理，严格执行规章制度的行为无可厚非，但更应秉持谦意的态度，对病假员工，尤其是患病较为特殊（如传染类疾病）的员工给予主动关心和了解，及时发现员工的困难并妥善解决，缓解劳资关系矛盾，以建立更加稳定长久的劳动关系。本案裁判从医疗期制度保护劳动者权利之目的出发，虽侧面上否定性评价了劳动者违反病假管理制度的行为，但也积极肯定了劳动者依法享有的医疗期合法权利，具有典型意义。

十、江某某与垫江县某卫生院劳动争议案

裁判要旨

劳动者在工作期间遭受工伤送诊过程中，因诊疗机构的错误医疗再次遭受损害的，其侵权损害赔偿费用及工伤保险赔付项目可参照第三人侵权造成工伤情形处理，即除医疗费用外，当事人可以在获得诊疗机构支付的护理费等侵权损害赔偿基础上，同时请求用人单位支付护理费等工伤保险待遇。

基本案情

江某某系垫江县某卫生院职工。2022年3月1日，江某某在食堂打饭时不慎摔倒在地后受伤，当日被送往垫江县某医院住院治疗，住院治疗18天后出院。江某某此次受伤被认定为工伤，经鉴定江某某延长停工留薪期3个月、伤残七级及无生活自理障碍。2023年3月14日，江某某以在前述工伤诊疗过程中存在医疗过错将垫江县某医院诉至本院，要求该医院赔偿因医疗过错导致的医疗费、误工费、护理费等损失。诉讼中，江某某护理时限经鉴定为150日。本院遂作出（2023）渝0231民初1226号民事判决书，其中支持了江某某的护理费14400元。江某某后向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会对江某某要求垫江县某卫生院支付停工留薪期间工资、护理费等请求作出不予受理通知书，江某某遂诉至法院。

法院裁判

重庆市垫江县人民法院经审理认为，参照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”之规定，江某某虽在另案中主张了护理费，但仍有权请求卫生院按照《工伤保险条例》的相关规定支付包括护理费在内的工伤保险待遇。遂判决垫江县某卫生院支付江某某停工留薪期待遇差额4709.54元及护理费14400元。判决宣告后，双方当事人均未上诉，本案现已生效。

典型意义

本案是民事侵权与工伤保险赔付竞合时劳动者权益保障的典型案例。工伤保险待遇属于公法领域补偿，适用保障型部分补偿原则，具有福利性质或社会保障功能。而因医疗过错导致的人身损害赔偿则属于私法领域，适用填补型全部赔偿原则，二者不能混用亦不能相互替代。本案审理过程中，人民法院准确区分工伤保险待遇与民事赔偿，依法适用“有限双赔规则”，认定劳动者在工作期间遭受工伤送诊过程中，因诊疗机构的错误医疗再次遭受损害的，其侵权损害赔偿费用及工伤保险赔付项目可参照第三人侵权造成工伤情形处理，即除医疗费用外，当事人可以在获得诊疗机构支付的护理费等侵权损害赔偿基础上，同时请求用人单位支付护理费等工伤保险待遇，更加彰显劳动者权益保护，对于类案办理具有参考作用。

市四中法院劳动争议典型案例

案例一

名为劳务合同也可以构成劳动关系

【基本案情】2022年2月15日，刘某荣与湖南某公司签订《凿岩台车/数字锚杆台车操作劳务合同》。前述劳务合同签署后，湖南某公司通过本公司微信群向刘某荣安排部署工作，并向刘某荣提供印有本公司标识的安全帽和工作服，刘某荣按劳务合同约定从事“凿岩台车/数字锚杆台车”操作工作，刘某荣开具劳务费发票之后由湖南某公司按月发放到其银行账户。2022年11月10日，刘某荣在工作中受伤后停业就医不再上班。2023年3月29日，刘某荣以湖南某公司为被申请人向仲裁机构申请仲裁，请求确认其与湖南某公司在2022年2月15日至今存在劳动关系。仲裁机构驳回了刘某荣的仲裁请求。刘某荣不服遂提起诉讼。

【裁判结果】法院经审理认为，湖南某公司的管理人员建立微信工作群对刘某荣进行日常工作安排和管理，并按月考勤给刘某荣发放工资，刘某荣从事湖南某公司安排的工作，双方符合劳动管理的用工特征。此外，刘某荣从事的凿岩台车操作工作具有很强的专业性，报酬待遇较高，非临时性、可替代性的工作，刘某荣从2022年2月开始至2022年11月连续工作，已经形成了生产力、生产关系、生产资料长期稳定结合的关系。遂判决确认刘某荣与湖南某公司在2022年3月至2022年11月期间存在劳动关系。

【典型意义】劳动关系的认定不应完全参照合同名称，还应看双方当事人之间的实际权利义务关系。如果劳动者接受用人单位的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，符合劳动关系的本质特征，则应认定双方之间存在事实劳动关系。该案的裁判，可以警示用人单位作为社会主义市场经济主体，应切实扛起依法用工的社会责任，把维护好劳动者的合法权益和履行好用工义务作为企业发展的重要准则，实现用人单位与劳动者的互利共赢。

编写人：

重庆市第四中级人民法院审判监督庭张强

重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院民事审判一庭文元兴

案例二

用人单位拒不出具《离职证明》 应承担劳动者的损失

【基本案情】2022年9月，重庆某文化公司向李某勇发出《辞退通告》，要求其于2022年10月停止工作并离职，李某勇按通知停止工作。2022年11月，李某勇就劳动报酬、经济补偿金事项申请劳动仲裁，仲裁机关裁决认定双方劳动关系于2022年10月解除，并裁决重庆某文化公司支付其相应工资及解除劳动关系经济补偿金。2023年4月，李某勇再次申请劳动仲裁，以重庆某文化公司拒不出具《离职证明》为由，要求支付失业保险待遇、未能就业的损失。劳动人事争议仲裁委员会不予受理，李某勇不服诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，根据《重庆市失业保险条例》第二十一条规定，单位与职工终止、解除劳动关系后，应当及时为失业人员办理终止或解除劳动关系的证明，书面告知其按照有关规定办理失业登记和享受失业保险待遇的权利。重庆某文化公司虽然向李某勇发出提前解除劳动关系的通知，仲裁裁决书也明确了双方解除劳动关系的事实及时间，但该通知并非用人单位出具的离职证明。重庆某文化公司拒绝出具《离职证明》的行为，客观上造成李某勇无法进行失业登记，应当赔偿其失业保险待遇损失，遂判决支持李某勇的诉讼请求。

【典型意义】失业保险待遇是失业保险经办机构依法支付给符合条件的失业人员的基本生活费用，是对失业人员在失业期间失去工资收入的一种临时性补偿，旨在保障失业人员在失业期间的基本生活。而领取失业保险待遇的前提条件之一为用人单位为失业人员办理终止或解除劳动关系的证明，解除或终止劳动合同的证明直接影响到劳动者失业保险利益的实现。劳动合同解除或终止后，用人单位应当秉承诚信原则，帮助劳动者尽快进入社会保险的保障范围，避免保障缺失影响劳动者的基本生活。本案依法明确用人单位向劳动者出具终止或解除劳动关系证明的法定义务，该义务不因双方之间有解除劳动关系的仲裁文书而免除。本案依法判决用人单位在未尽到出具终止或解除劳动关系证明义务时应向劳动者赔偿失业保险待遇损失，保障劳动者在非本人原因失业期间基本的生存权利。

编写人：

重庆市第四中级人民法院审判监督庭张强

重庆市秀山土家族苗族自治县人民法院民事审判庭李文雯

案例三

用人单位购买商业保险 不能当然免除工伤保险义务

【基本案情】2018年10月28日，周某某搭乘工友摩托车前往用人单位重庆某公司项目工地上班，途中发生交通事故死亡。后经人力资源和社会保障局依法认定属于工伤。重庆某公司未为周某某投保工伤保险，但为其投保了团体意外伤害保险。周某某继承人段某某等获得意外伤害保险金赔付50万元后，提起仲裁，要求重庆某公司支付段某某等停工留薪工资、医疗费等工伤保险待遇。仲裁委员会作出不予受理决定后，段某某等人向人民法院提起诉讼。

【裁判结果】法院经审理认为，为职工缴纳工伤保险系建筑施工企业的法定义务，而为从事危险工作的职工办理意外保险为倡导性规定，不具有强制性。劳动者获取团体意外险赔偿金后，用人单位主张在工伤赔偿款中予以抵扣的，人民法院不予支持。遂判决：重庆某公司支付段某某等一次性工亡补助金等合计927511.64元。

【典型意义】工伤保险是为了保障因工作遭受事故伤害或患职业病的职工获得医疗救助和经济补偿所强制设立的社会保险制度。为劳动者缴纳工伤保险是用人单位的法定义务。用人单位为劳动者购买团体意外伤害险的，不能因此免除其为劳动者购买工伤保险的法定义务。劳动者获取团体意外险赔偿金后，用人单位主张在工伤赔偿款中予以抵扣的，人民法院不予支持。

编写人：

重庆市第四中级人民法院审判监督庭张强、熊海燕

案例四

用人单位延迟支付工资需支付经济补偿

【基本案情】2022年12月12日，彭水某公司向本公司工会委员会发出《关于延迟支付2023年每月工资的函》，拟将2023年每月工资在劳动合同约定支付周期的基础上再推迟二至三个月支付。公司工会委员会复函同意。随后，彭水某公司按照该公司工会委员会复函，持续推迟支付员工工资。2023年3月1日，何某波向彭水某公司提交《被迫解除劳动合同告知书》，以拖欠劳动报酬为由解除劳动合同。2023年4月10日，何某波申请劳动仲裁，以拖欠劳动报酬等为由要求彭水某公司支付经济补偿金。仲裁机关裁决彭水某公司向何某波支付解除劳动关系经济补偿金31526.5元。彭水某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【裁判结果】法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条之规定，因彭水某公司未及时支付劳动报酬，何某波申请解除劳动合同，彭水某公司应当支付解除劳动关系经济补偿金。遂判令彭水某公司向何某波支付经济补偿金31526.5元。

【典型意义】用人单位因生产经营困难需延迟支付劳动报酬的，应在实体及程序上均符合规定，方能延迟支付。如延迟支付不符合规定，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。本案的用人单位延迟支付2—3个月的工资，应承担支付经济补偿金的责任。本案的裁判有利于引导用人单位规范用工，在克服用人单位的资金困难、盘活企业经营的同时，还要充分保障劳动者的合法权益。

编写人：

重庆市第四中级人民法院审判监督庭张强

重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院民事审判一庭文元兴