虽然用人单位享有用工自主权，可以对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，但调岗不依用人单位的单方通知即生效，也需符合一定的条件和范围。若构成对劳动合同的实质性变更或调岗具有针对性、侮辱性等情形，则调岗无效。此时劳动者可以主张解除劳动合同，同时，要求用人单位按照《劳动合同法》第四十六条规定支付相应的经济补偿金。用人单位在调岗时需注意以下法律风险：

一是调岗无明确依据（依据包括规章制度、员工手册、劳动合同等），或者虽有规章制度，但规章制度未经民主程序与公示程序。

二是调岗内容不合理。合理性主要体现在：必要性，即调岗调薪是用人单位经营管理所必须的行为；正当性，即调岗调薪的目的是正当的，且调岗调薪行为不具有侮辱性、惩罚性，不损害劳动者利益；关联性，即调岗前后的岗位具有一定的关联性，能为劳动者所胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。实践中，还会将企业调薪的幅度是否合理作为判断合理性依据，否则调岗行为无效。以及对工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

三是调岗没有履行正当程序。在调岗调薪时，建议用人单位以书面形式向劳动者发送调岗沟通函或类似文件，写明调岗原因、岗位建议，并告知劳动者具体工作内容、工作地点、调岗后的薪酬待遇、考核标准等。同时，要保障劳动者异议权，给予劳动者一定时间的异议期，听取其意见。在双方达成一致后，要及时与劳动者签订书面协议，明确调整薪资、工作岗位情况。

若用人单位在劳动合同中明确约定“公司可以根据经营需要和劳动者的工作能力等，调整劳动者的工作部门、岗位、工作内容和工作地点，劳动者愿意服从甲方的安排。”在劳动合同中明确约定公司有单方调岗的权利，这样的约定可以产生法律效力吗，用人单位可以按约定随意对劳动者进行调岗吗？笔者检索到重庆市高级人民法院发布的《重庆市高级人民法院公布10个劳动人事争议典型案例》案例5，试图以案例阐明此问题。

基本案情：李某某（乙方）与重庆某装卸公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定：乙方担任搬运工工作，乙方的工作地点是重庆主城区内；乙方同意在甲方安排的地点工作，甲方根据工作需要，可安排乙方在合同约定的工作区域进行流动；因甲方经营管理需要，也可变更乙方的工作岗位或职务，若乙方无故不到新的岗位就职，视为旷工；乙方超过规定期限3天以上（含3天）不到岗工作的，视为严重违反甲方的规章制度，甲方可以解除与乙方的劳动合同，并不承担任何经济补偿。同日，某装卸公司派遣李某某到某百货连锁公司双碑店从事搬运工工作。其后，某装卸公司向李某某发出《调离通知书》，通知李某某因工作需要调往某百货连锁公司大坪店担任搬运工工作。李某某认为其租房在双碑，且在大坪店工作至晚上回家不方便，故不同意调动，也没有去大坪店报到上班。后某装卸公司向李某某发出《处罚及解除劳动合同通知书》，以李某某未到新工作地点报到上班，已连续旷工7天以上为由，依据双方签订的劳动合同的约定，视为严重违反劳动纪律，与李某某解除劳动关系。李某某经仲裁后提起诉讼，要求某装卸公司向其支付经济补偿金、加班工资等。

法院裁判：因用人单位变更工作地点而发生争议的，应当重点审查用人单位变更工作地点是否合理，是否符合双方约定。本案中，某装卸公司与李某某签订的劳动合同中对李某某工作地点的约定是重庆市主城区内，且某装卸公司可以根据工作需要安排李某某在合同约定的工作区域内进行流动。某装卸公司因工作需要将李某某从某装卸公司双碑店调往大坪店，李某某的工作地点仍然在劳动合同约定的主城区内，工作岗位没有变化，薪酬待遇也没有下降，且工作地点的变化不会对李某某的工作、生活产生实质性影响，故某装卸公司对李某某的工作调动符合双方劳动合同的约定，属于某装卸公司行使用工自主权的合理调动。李某某在得到调动通知后不服从某装卸公司正常合理的工作安排，某装卸公司根据劳动合同约定解除了与李某某的劳动合同，并无不当。遂判决驳回了李某某的诉讼请求。

因此，用人单位在劳动合同中约定用人单位有权调整劳动者的工作地点和工作岗位并不违反法律的强制性规定，但即使有效，也不意味着法院不进行合理性审查。实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。总之，对于合法合理调岗调薪，法律是予以支持的，用人单位需确保调岗符合以上合理性因素，并有充分的证据来支撑合理性因素的成立，并尽量与员工达成书面变更协议。对于调岗最优的方案是双方协商一致，达成书面协议。

1.  事前准备

首先，劳动合同中已经明确约定用人单位有权调整员工工作岗位，或者公司提前制定调岗调薪标准及程序的制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整，那么在出现了相应的事实情况时，用人单位可以以该约定作为调岗调薪的合法依据。调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。同时也可将员工拒不服从合理调岗要求作为违纪行为，以此作为惩戒员工甚至与其解除劳动关系的依据。前述制度应经过民主程序制定并向劳动者公示。

其次，调整员工岗位必须具有充分合理性，并向员工解释、说明，做到有理有据；若劳动合同中的条款不明确约定调岗的前提，仅是泛泛地约定员工有义务无条件服从公司的岗位调整和薪酬调整，否则公司可以解除劳动合同，无需支付任何的经济补偿，这样的约定很可能被认定为无效。

最后，员工应当能胜任新的工作岗位，如果不具备胜任条件，单位应给予员工适当的过渡期，还应负责培训、教育，以使该员工能够适应新的工作岗位。　　

2.事中程序规范

在发生调岗调薪时，对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核结果或依照法律规定可调岗调薪情形的书面文件，证明对员工调岗调薪有合理理由，要求员工进行签名确认，原件留存公司待用；如果员工拒绝签字确认，则应按照公司内部规定，由公司人事管理部门人员将情况作成书面记录。

3.事后纠纷应对

若员工对调岗不满提起劳动仲裁或诉讼。用人单位诉讼策略的重点应放在调岗合理性的论证上。可以从两个方面来论证，一是用人单位角度，即企业基于生产经营管理的需要等；二是从劳动者角度，即员工的工作表现、工作业绩等与本岗位的要求不符合，甚至有严重失职行为，符合劳动合同的约定或单位的调岗标准。同时，在每个环节按照律师提示做好证据的留存。